教师发展内需力从何而来--VIP免费

教师发展内需力从何而来镇江新区翠竹苑幼儿园王建英15951273480教师发展需要内驱力，这样才能变被动发展为主动发展，才能从自然向自律和自主发展。那教师的内需力从何而来，如何让我们的管理调动起教师群体的内需力，让教师自身发展成为一种需要，我们在日常管理中做好以下几点：一、变制度的规范管理为制度的激励管理，“找准支点，地球也可以撬起”“一个组织或团体内部的制度建设直接决定着组织或团体的发展水平，适恰的制度会极大地强化激励的有效性。”我们的许多制度，在很大方面是对教师行为的规范和约束，这样的制度让老师感到只是一种负面的导向，消极情绪的导火索，而激励制度的建设，给人的感觉是正面的能量，特别是对新教师和年轻教师都是一种积极向上的东西，是一种目标和愿景，自然而然就产生一种积极的情绪，个人的发展内需也就得到加强。我们的在幼儿园的考核制度中不仅有一些常规工作的规范要求，而违反的则是扣分项目，但是我们更有相等的加分项目，例如点子奖、新意奖，对教师的学历提升、资格证的取得、论文、赛课等等项目都可以分别给予申报费用报销、单项项目奖和学期考核加分奖多重奖励，这样的奖励在奖项公布时、当月考核、单项项目奖励和学期末的考核都分别可以拿到相应的奖励。这样重奖轻罚在某种程度上降低了教师参赛参评的应付心理，大大提高了参与活动的效率和质量。也最大限度的调动教师的积极性，引导教师的专业发展方向。因此幼儿园的制度建设由“规范化制度”向“导向性制度”方向建设是团队专业化发展和文化建设中无形的正导向。让制度落实到幼儿园常规管理的各个环节，发挥其积极的作用，就可以达到“找个支点，撬起地球”的效果。二、以教师的短期内愿景达成为抓手，“让理想与现实对接”每个个体在不同的时期都有不同的价值定位，我们要积极克服职业发展的倦怠期，既要时刻保持积极向上，也要适时调节，既要制定教师队伍的“梯队发展”规划，更要实施“错位发展”，提升教师的个体发展目标，实现不同年龄层次教师的在团队中价值引领。我们不能用“资历”养人，更不能用“人情”养人，而是要用“能力”发展人，发挥好每个教师在团队中的价值取向，培养结构化的教师师资队伍。教师职业愿景的短期实现其实也是教师队伍稳定，积极工作的主要动力之所在。每个教师来到幼儿园，他们都有着对幼儿园的憧憬和自我价值实现的一种愿景。在他们刚融入一个集体之时，他们都是一个单独的个体，他们的起点不一样，对幼儿园团队文化的认可度也不一样，个人价值的定位，都是一个模糊的概念。此时教师不需要一个规划，1需要给他们一个时期的自我定位，让理想和现实对接，尽快从想象中走出来，找到自己的“落脚点”；然后根据他们的自我定位，幼儿园再结合对他们的了解进行职业规划，制定教师3-5年的短期发展规划，这个规划既要和幼儿园的整体规划相结合，更要在时间和现实中找到教师个人发展的最近发展区，因为职业愿景是一个人的价值体现，只有制定有效的目标和可实现的规划，才能让他们感受到愿景达成的成功感，找到自我在团队中的价值。三、让教师团队的资源互补,“凤尾和鸡头的角色不断互换”俗话说：十个指头各有长短，但在琴键上却各有其用，缺一不可。所以在教师团队中，我们充分发挥教师的个人特长，建设“学习小组”，其中经验型教师为首的年级组建设教学骨干型的学科组建设；和以兴趣爱好为主的特长组建设。在这些小组中，每个教师都可以成为不同组的组员和组长，带着一个小团队一起成长，他们也在不同的小组中学习，进行中：“凤尾”和“鸡头”的角色互换，他们不再为自己的不足感动压力和羞涩，而是积极的发挥着自己的引领作用、实施自我完善过程。当然这样的小组建设不能停留在简单的活动和学习层面，幼儿园必须有相应的制度和措施去保障小组活动的效率和效果。我们以计划的制定、早操的排练、幼儿主题活动的开展以年级组为单位，促进年级组的教研发展；每学期都开展2-3个学科领域的集体教学研讨和展示强化学科组建设；特长小组的教师发展则和幼儿园的特色教育相融合，我们还每学期对教师的特长小组的活动进行“研、培、赛”三个层面的推进，让每...