如何构建有效的目标管理体系：谷歌OKR_IT技术精华2015-06-17高端培训全链定制申夏申夏｜管｜理｜精｜英｜汇｜文｜摘｜有重点有观点很新鲜微信号：sxgddz微刊｜2015年第75期■专栏｜目标管理导读：今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具，大家知道，谷歌作为一个互联网公司，强调扁平化、小团队，传统的层级式管理基本是失效的。谷歌在上市后，其实也经历过一个很剧烈的人员流失期，一个重要的原因就是内部官僚化。OKR应运而生。最近跟京东大学校长马成功聊天时，也提到了OKR，他们也正在引入这样一个创新管理工具。我们也在用它，OKR特别适合创业型公司，以及大型的互联网创新团队，创新转型的传统企业也可以借鉴。关于OKR相关管理工具落地解决方案，申夏老师共安排两组文章，今天为第一组。一、什么是OKR体系？OKR体系的全称是Objectives&KeyResults，即目标与关键成果。所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR＝KeyResults可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR目标。通过月度会议Review，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。通过季度会议Review，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR的review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（KeyResults）。为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子：目标（Objectives）：为OKRs组织测评系统建立一个可实施的模型关键成果（KeyResults）：按时完成介绍OKR的presentation完成一个三个月的OKRs的案例让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制二、OKR与KPI的区别OKR表示ObjectivesandKeyResults，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。KPI表示KeyPerformanceIndicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。明确项目目标。对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。共同努力达成目标。根据项目进展进行评估。而对于国内来说，更熟悉的其实是KPI(KeyPerformanceIndicator)，而KPI的流程则是这样的。进行人事组织。确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。通过两者的对比我们能够看到，OKR主要强调的是对于项目的推进，而KPI...
