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西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(OperationGroup)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(StrategyandPolicyGroup),负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。作为德国最人的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近口，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(OperationGroup)负贞执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(StrategyandPolicyGroup),负贵制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息〜筛选简历〜面试〜进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS,西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息，所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上「的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2〜3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。即便是这样，我觉得还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。西门子一般和员工签订3年的合同，根据我国《劳动法》，最长有6个月的试用期,我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。记：西门子的招聘计划是如何确定的呢？胡：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。记：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人？胡：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、manager（中层管理人员）、professional（专业人士）。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝亳经验，在学校学到的专业知识几乎没有多人用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。相对而言，招聘的人学生多数属于技术类职位，而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。记：你们进行简历筛选时有什么标准吗?什么样的简历...