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员工培训计划书范文培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础那么基本上可以有把握地预言参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的那么一定是个繁荣成功的计划。许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套移用到成人教育上面来。假如对象是儿童你可以命令他们学这些那些“否则有你好看的”成人却是“有”东西需要“学习”以便能够生存、就业、幸福等等儿童基本上是强制学习者如果他们不去学他们应当学的东西社会就要惩罚他们。然而成人却是自愿学习者这就是说如果他们不去学习他们应当学的东西社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项看到了培训的必要性然后在没有对培训需要作清晰界定的情况下就与培训机构商讨培训的具体内容如课程、时间安排等等并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析就会发现问题出在以下几点上∶一、对需要内涵的理解∶“我们”当然要有“培训的需要”但从效果上来讲更重要的是要有“具体培训什么的需要”亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析所谓的“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化这是逻辑上必不可少的环节二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶◆本身学识、眼界、经验的限制◆对形势的误判◆不正确的假设◆错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要效果上难免要大打折扣。因此无论从理论上的要求还是从纠正实践中的常见错误出发都要求我们十分重视这一步骤不能草率对待更不能省略。设计年度培训计划培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后培训工作便可开始实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的但是培训目标◆必须妥善地加以揉合以达到整体的满意效果◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。其次用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶培训目标必须服从于企业目标这在理论上是勿庸置疑的但在实践中常常被遗忘。如是这样越是成功的培训对企业的整体管理越有破坏性。第三用来指导培训政策及其程序的发展∶实施培训活动常常有许多选择选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策才是正确的方法。第四用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶目标是规定主持人员必须完成的任务来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的常常会导致与初衷的偏离。设计具体的培训项目坦白地说这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等会令经理们相当为难为避免因个人能力和学识导致的限制经理有一个很好的和现成的帮手那就是专业培训机构。一般来说有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样通过发挥双方面的优势使培训项目既有足够的先进...