一、招聘为企业带来竞争优势1、招聘选材的过程具有不确定性招聘如何为企业带来竞争优势：2、公司的竞争优势是人做出来的3、招聘面试是否专业直接影响公司形象招聘如何给公司带来竞争优势：提高成本效率吸引到非常合适的人选降低流失率创建一支文化更加多样性的队伍招聘流程步骤1:识别工作空缺步骤2:确定如何弥补空缺招聘应急核心•加班•工作重新设计•防止跳槽临时/租用/承包步骤3:辨认目标整体步骤4:通知目标整体步骤5:会见候选人不雇新人内部外部内部招聘：内部提拔外部招聘：现场招聘报纸、广告网络招聘员工推荐猎头…内部/外部招聘二、建立经理必备的招聘技能经理如何控制招聘成本---选择合适的招聘渠道总务人事部部长制造班长LCD研磨工程师…人力资源部和部门经理的职责HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与、向候选人传达信息关键：①部门经理参加现场招聘会，了解工作，了解专业技能②招聘人员口径统一为经理建立必备的招聘技能招聘过程中哪些信息给予候选人描述公司的经营范围提供有关的事实及数据描述公司的历史描述空缺职位描述工作环境描述职业生涯发展机会离职管理原则：232（2周）（3个月）（2年）雇佣中的误区分析刻板印象---定式相信介绍人（介绍信）非结构化面谈忽略情绪智能（情商）真空里的答案寻找超人反映性方法三、选才如何给公司带来竞争优势1、提高生产效率2、减少培训成本选对人才给公司带来的好处：招聘的门槛1、硬性门槛：2、软性门槛：学历、专业、年龄、语言等级…客户服务意识、团队意识、承受力、沟通、态度…招聘时先要设一个共同门槛---软性门槛组织冰山表面形式（公开的）目标/技术/结构/财政资源/技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度/交往模式/团队意识/沟通/个性/冲突硬件---看得见软件---看不见四、人力资源部和其他部门经理的职责人力资源部职责：设计求职表格参与面试实施测评取证参与雇佣决定（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁）给经理提供培训、咨询（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）一线经理职责：确定职位所需能力评估候选人做雇佣决定五、面试选才的方法顺序性面试：由低向高，低职位人员初筛选→小组长→经理→部门经理优点：早点去除不合格人选，节约后面人员的时间缺点：对职位理解的误差，有可能导致英才流失适用：一个职位有很多人来应聘，不愁生源系列式面试：几个部门一轮一轮面试，最后一起商量，作出雇佣决定优点：容易覆盖不同的层面，不易有偏见缺点：花费时间长（向候选人说明流程）适用：需要团队沟通特别好的职位小组面试：一组面试官同时面试一个人，小组作出雇佣决定优点：节省时间，不容易错过一些话题缺点：对候选人压力太大适用：管理职位，工作中会出现类似情景，例如：市场、销售六、面试流程及注意事项---如何看人不走眼？如何将行为表现与面试相结合？第一次选对人的必要性：1、提高生产效率2、减少培训成本3、降低流失率求职申请表的重要性：证明人的姓名、电话---便于取证“本人确认以上所填写信息属实，如有虚假，愿意接受任何处罚”观察---任职时间记不住；拿出简历对比，照着抄需要语言技能的岗位，填写日文或英文简历面试的技巧：面试中收集集中的与工作相关的信息+面试中做完整的个人行为表现的记录=比较有价值、比较准确的面试+面试成功率：0.38面试完进行客观、准确的评分、评估+测评、取证面试成功率：0.66行为表现与面试相结合：面试：问过去的事、过去的工作表现---行为表现定义：过去曾说过的、做过的事实好处：①容易作出雇佣决定②候选人之间信息一致③信息准确④更好的归档、存档（面试笔记与简历一起存放）行为表现与面试相结合：什么问题是好问题？STARS---情景当时情况是怎样？T---目标为了达成什么目标？A---行动、行为如何做的？采取了什么对策？R---结果结果如何？是否达成目标？怎样区分“事实”与“谎言”我们…，我们…。有可能只是参与者，是其中的一小分子，不是核心人物---礼貌的找断，是你？还是你们？/你在小组的职责是？管多少人？声东击西法...
