汽车4S店销售经理胜任力模型构建的实证研究概要VIP免费

307《商场现代化》2009年1月(上旬刊总第562期一、引言近年来,随着企业日益重视人力资源管理的科学化和系统化,胜任力模型在企业中得到了广泛的应用。企业纷纷致力于建立以胜任力模型为核心的战略性人力资源管理系统,将其贯穿于员工招聘、入职、教育培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等人力资源管理的各个环节。胜任力模型也因此被企业用于向员工传达价值和标准、分析并改进组织文化、考核及培养员工队伍、管理继任计划进程、建立人员培养的基础等,确保企业掌握竞争制胜的核心能力和优势。但是,越来越多的研究发现,通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs(1989提出,不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣和陈民科(2002也指出,目前国内关于胜任力的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入探讨。因此,针对特定的组织形式和行业特征来研究胜任力问题显得更具现实意义。在我国,汽车行业对于经济发展具有举足轻重的地位。汽车工业作为国家经济的支柱产业,近几年来一直呈现出高速增长的势头。然而,与之不相适应的是,具备复合型知识的汽车营销人员匮乏,现阶段汽车产业人才缺口已达80万人。为此,如何培养合格的汽车销售人才成为制约我国汽车工业发展的重大难题之一。行业的发展需要大量的优秀人才,汽车4S店销售经理就是其中最关键的人力资源。令人遗憾的是,到目前为止学术界还没有专门针对这类人员构建相应的胜任力模型,从而无法对具体实践提供有效的指导和帮助。为此,本文将依据科学的方法来构建汽车4S店销售经理的胜任力模型,以弥补理论与实践之间的空隙。二、研究设计1973年,美国哈佛大学教授McClelland在管理研究领域首次明确提出胜任力的概念,将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”(McClelland,1973。胜任力的构成如同一座飘浮在海面上的冰山,冰山以上部分包括基本知识和技能,是外在表现的、容易了解和测量的部分,可以通过培训来改变和发展;而冰山以下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,不易通过外界的影响而改变,但在相当程度上却对人的行为与表现起着关键性的作用(SpencerandSpencer,1993。有关胜任力的识别方法很多,包括行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI、工作分析法、输出驱动法和趋势驱动法等,但最为常见的是第一种方法(陈云川、雷轶,2004。McClelland和Boyatzis(1980提出了一个基于行为事件访谈法的胜任力模型的完整开发过程:(1界定所研究岗位的优秀业绩者和普通业绩者;(2使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈;(3定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力;(4寻找并发展测量这些胜任力的方法;(5重新选择两组样本对这些胜任力进行检验,以确保最终的结果。这一方法的要点是:研究对象集中在优秀业绩者上,主要应用行为事件访谈法和访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。根据以上胜任力模型构建的基本内容,在本文的研究中我们以行为事件访谈法为基础,采取以下研究步骤:(1选择样本、编写访谈提纲,对汽车4S店销售经理进行“关键行为事件”访谈并结合工作分析对访谈资料进行编码、提炼胜任能力项,形成能力清单;(2进行胜任力项目筛选,得到初步胜任能力项目;(3编制胜任力调查问卷,问卷发放与回收,整理收集数据;(4对所得结果和数据进行统计分析,构建汽车4S店销售经理胜任特征模型。1.问卷的编制修订为了选择有代表性的样本,我们对广州市四家汽车4S店进行了调研。选取提名方式,选择效标样本,利用上级、同事、下属、客户同时提名的360度提名方式。优秀组的被试按其被提名总数的Z分数为一个标准差以上的标准选拔,同时,结合本单位绩效考核的分数作为判断依据,获得样本20名。同时选择20名绩效一般的被试作为匹配组,减少效标组被感知的实验效应。接下来,我们通过行为事件访谈法和团体焦点访谈法对样本进行访谈。为了避免访谈者导致的潜在偏差,访谈顺序采取双盲设计,访谈者事先不知道被访谈人是优秀组还是普通组,被访谈人也不知道有这种划分。访谈内容整理采取全程录音方式记录以便获取数据。访谈录音整理成文档后,形成共约10万字的原始材料...