人力資源管理之內外在環境溫金豐1人力資源管理功能的系統觀•開放式系統•外在環境(externalenvironment)•內在環境(internalenvironment)•參考圖2-12圖2-1人力資源管理的環境因素3社會環境•社會文化的構面–GreetHofestede的跨國研究–權力距離(powerdistance)–個人主義(individualism)與集體主義(collectivism)–不確定性避免(uncertaintyavoidance)–陽剛作風(masculinity)與陰柔作風(femininity)4•社會文化的影響–社會文化影響高階管理者的價值觀–社會文化影響管理者的管理風格–社會文化影響員工的價值觀與工作行為–社會文化對於國際企業的意涵•社會責任–高度資本主義社會中vs.社會主義的社會5政治環境•產業政策–政府的政策與產業發展息息相關•表2-1•第一階段是「勞力密集工業進口替代時期」（民國42年～49年）•第二階段是「勞力密集工業出口擴張及重化工業進口替代時期」（民國50年～69年）•第三階段是「高科技工業萌芽時期」（民國70年～79年）•第四階段是「高科技工業出口擴張時期」（民國80年～迄今）–服務業及科技產業，人力資源的結構及其所需的知識與技能也有很大的轉變•表2-2678•人口政策–「嬰兒潮」–「家庭計畫：兩個恰恰好，一個不算少」–「少子化」–表2-3–家庭親善政策(familyfriendlypolicy)–大陸地區的「一胎化政策」(onechildpolicy)910•教育政策–教育政策則與整體人力資源的素質–表2-4–人力素質提升對企業的意涵1112•勞動政策–勞動政策對於企業的經營決策有重要影響–外籍勞工在台工作人數超過三十六萬•參考表2-5–區域經濟體使人才的競爭更激烈13•法律環境–勞動法令•規範幾個工作職場常面對的議題，例如「勞動條件」、「勞資關係」、「反歧視」與「就業安全」等•參考表2-6。–法治狀態•法治狀態指一個國家或社會法律的完備性，以及執行與遵守法律的程度–政府（或社會）為何要介入雇用關係•溫情主義與受限理性–所謂的溫情主義(paternalism)是主張政府應該要保護思考不夠成熟或能力不足的人，以免他們受到不當的傷害•外部性•權力不均衡141516•2.2.4勞動市場–勞動市場是由勞雇雙方的交易關係與過程所組成，牽涉到產業中勞動力供給與需求之間的關係。–勞動市場的供需常以失業率做為指標•「結構性失業」•表2-7是近二十年來的五年平均失業率–表2-8就業者行業移轉171819•整體經濟環境–國內生產毛額•參考表2-9•二十年多來，GDP成長近三倍，由1986~1990年的新台幣35722.6億元，成長到2001~2005年的新台幣104,554.2億元–平均國民所得•2008年，台灣約為16,274美元，世界排名第三十六位，美國約為45,594美元，排名第九位•技術發展–表2-10是近二十年來台灣地區研究發展經費的統計202122人力資源管理的內在環境•員工組成–多元化•多元化(diversity)指組織的人員組成是多元的，有不同特性的人員一起工作；人員特性的多元化可能來自性別、年齡、教育程度、專業領域、種族、國籍等。•表2-122324•組織文化–組織文化是成員價值觀、信念、情感、態度及行為的組合–「學習型文化」(learningculture)•經營策略–經營策略是指企業達成目標的方法；策略管理會牽涉如何設定適當的組織目標，及用何種方法達成目標。25•技術–技術(technology)，指企業將各種投入(input)轉換成產出(output)的過程，故技術是機器設備、工作流程及人員知識與技能等的整合–產業差異－服務業與製造業•參考圖2-2–任務相依性•共用相依(pooledinterdependence•序列相依(sequentialinterdependence)•互動相依(reciprocalinterdependence)2627•工作特性–工作特性對於人力資源管理制度的設計也有重要影響–工作特性模式(jobcharacteristicmodel,JCM)•參考圖2-328292.4人力資源管理功能與環境的互動•體制論–體制論(institutionalism)認為組織是在社會體制下運作的個體，而相同的體制會形成類似的組織特性，這個過程稱為「同形化」(isomorphism)，其主張組織會因為體制壓力，如模仿、強制及專業規範等，而漸趨相似；體制論者認為個體是不容易對抗體制的，故體制壓力常促使組織形相似的系統與作為。透過同形化，組織可以增加正當性(legitim...
