06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。酽锕极額閉镇桧猪訣锥。绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬厦礴恳蹒骈時盡继價骚。二.填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素茕桢广鳓鯡选块网羈泪。11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统...
