六、案例分析题（每题10分，共20分）辛迪和玛丽在同一家公司从事类似的工作。虽然她们的学历背景相同，但是辛迪的工作经验更多一些。他们的主管通过应用赫塞-布兰查德的领导模型发现，玛丽的成熟程度较低（有工作的意愿，但是能力不足。）而辛迪的成熟度较高（“具有充足的能力，但是缺乏自信心”）。依据这些分析，主管决定在她们工作最初几个月以不同的方式对待他们：对玛丽采取“说服”的方法，对辛迪采取“参与”的方法。大约两年后，主管又采取了不同的方法：对玛丽是“参与”的方法，对辛迪是“授权”的方法。37.你认为主管的方式是否合适，结合本案例，谈谈对赫塞-布兰查德的领导模型理解。主管的做法是合适的。（2分）根据下属的成熟度不同，采用不同的领导方式是情景理论的核心内容。（2分）情景理论是一种权变理论，它认为管理中不存在一成不变的最佳模式，而应从错综复杂的环境中寻找关键变量，以及变量之间的因果关系，从而针对一定情境采取相应对策。领导者的风格应适应下属的成熟度，所谓的成熟度指的是个体对自己的行为负责的能力和意愿，领导的行为包括两个维度：工作行为和关系行为。因此根据下属成熟水平的由低到高，形成了领导的生命周期：高工作低关系—高工作高关系—高关系低工作—低关系低工作，与以上周期相对应的领导方式分别是命令型、说服型、参与型和授权型。（6分）费明在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，费明对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的费明，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，费明就辞职去另一家化妆用品公司了。38.费明为何不同意公司现有的付酬制度？试用相关的激励理论来解释根据内容型激励理论来看，费明的需求发生了变化。刚进企业时他需要的是安全感和经济收入，组织的薪酬制度恰好能满足他的需要；随着时间的推移，其能力得到发展，个人的成就动机也得到激发，并且他此时的需要已上升到尊重和自我实现的需求上，并且从公平理论来看，他的能力与周围人已有了极大地差别，而报酬却没有差距，违背了人对公平感的追求。此外期望理论、双因素激励理论、强化理论都能加以解释。每个理论解释计2分，共10分。六、案例分析题（每题10分，共20分）前进电器公司的前身是一家乡镇企业，主要生产开关、电源等元器件，也为大型企业承揽一些加工业务。当时有员工不足百人，采用的是直线职能制组织结构形式。后来，该公司抓住了家电行业大发展的有利时机，努力开拓家电领域的新产品，经过10年多的努力，产品已经发展到电饭煲、电风扇、电熨斗、电视机、微波炉等十几个系列，年销售额在3亿元以上，员工达到了5000人，并完成了股份制改造，组成股份有限公司。但最近几年来，公司总经理王先生感到企业发展中的某些问题越来越突出：销售额增长缓慢，产品开发不力，生产组织混乱，各部门推委现象严重，协调十分困难。比如，销售部门认为销售业绩不好的原因是产品设计落后，质量不稳定，并且不能根据市场的要求及时供货，错过了商机；生产部门则认为问题在于设计部门不重视生产技术特点，而营销部门又随意改变供货计划，导致生产组织困难，产品质量下滑；设计部门抱怨营销部门不能及时提供充分的市场信息，生产部门又不能贯彻设计思路，导致产品式样落后。王经理数次召开部门负责人协调会，试图化解矛盾，明确责权，但效果不理想，...
