毕业论文(设计)开题报告题目：初谈酒店员工流失的问题及实施对策课题类型：论文√设计□综合□学生姓名：学号：班级：商管理3班专业（全称）：工商管理(酒店与旅游管理方向)系别：管理系指导教师：一、课题研究的目的、意义：随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。这问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究该课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响。针对目前中国酒店业这种状况，根据中国的实际情况和符合中国人性格特征，结合国外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理工作；管理者要根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源的内循环。二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：员工流失问题在国外：关于饭店人力资源的早期研究主要集中在员工的工作认识（Huyton&Sutton，1996）、激励（Fisher&Yuan，1998）、对职业教育的态度（Huyton&Ingold,1999）以及工作满意度（Leung，Smith，Wang&Sun，1996）方面。尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的离职率，以及旅游毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等（Zhang&Lam，2004；Zhang&Wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也对饭店人才市场造成了很大的冲击（Lee&Warner，2006）。要解决人才危机,对外要引进国际高级管理人才（Dolven，2004）,对内要培养国内专业人员（Li，Tse&Xie，2007；Peng，Dai&Yue，2006）。目前对中国饭店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重（Gu，Kavanaugh，Yu&Torres，2006）。孔和勃姆（Kong&Baum，2006）的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫。国外学者McFillin，Riegel，andEnz（1986）关于饭店员工主动流失的研究发现下列因素是造成高员工流失率的原因。1、上级对待下级的方法；2、工作量；3、工作压力；4、工作日程安排；5、培训；6、固定薪金以外的福利；7、别处有更好的机会；8、工作劳动强度。Wood&Macaulay（1989）调查六家连锁饭店及六家餐厅员工所知觉的流失因素，外在原因和内在原因，外在原因为失业率（unemploymentrate）、新的工作机会（newjobopportunities）；内在原因为薪资（pay）、福利（benefit）、领导方式（qualitysupervision），工作条件（workingconditions）、同事品质（qualityofco-workers）及整体的工作满意度（overalljobsatisfaction）等。Wolff（1997）对饭店管家部（housekeeping）研究，提出训练、授权及激励员工是留住员工的关键因素。Gaertner（2000）认为对于薪酬、同事支持、工作符合、角色冲突、工作例行化、升迁机会等影响饭店员工的流失倾向。Ghisellietal.（2000）认为工作满意和组织承诺皆会为影响员工流失的决定，在衡量的项目中薪资、同事支持（peersupport）、工作负荷（workload）、角色冲突（roleconflict）、工作例行化（reutilization）等因素对工作满意有直接的影响，而升迁的机会（promotionalchances）、主管支持（supervisorysupport）和工作分配公平性（distributivejustice）对组织承诺直接有影响，也同时影响工作满意。Lametal.（2001）以香港五家饭店为对象，并以200位现有员工和200位流失员工为样本，进行员工工作满意度状况调查，采用工作描述分类（JobDescriptiveIndexJDI）...
