下载后可任意编辑无固定期限劳动合同解读即将于 2024 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》，堪称我国立法史上影响最为独特的一部新法。 有三个例子大概可以说明它的独特性：一是法律草案在向社会征求意见的时候，共收到了各界多达 19 万份的反馈，这样的热烈反应是相当罕见的；二是新法引起了外国商会的强烈关注，在该法草案的研讨会上，甚至有外商代表声称，“假如实施这样的法律，我们将撤资”；三是为了规避新法中的有关条款，华为公司斥资 10 亿，让数千名员工辞职。种种迹象表明，《劳动合同法》在继《道路交通安全法》之后，已经成为最吸引公众注意力的法律，更具戏剧性的是，它们的争议性都集中在某一条新规定上。 这一争议性条款当然就是《劳动合同法》中著名的“第十四条”。它规定，在三种情形下，用人单位和劳动者应订立“无固定期限劳动合同”。也正是这个“无固定期限劳动合同”，引发了一场轩然大波，华为为此“引导”内部数千名资深员工“辞职”，沃尔玛也大规模裁撤中国员工，还有一些企业表现出跟进效仿的倾向。企业与法律之间的角力，似乎在这个深秋拉开了大幕。 为什么一条新规会引发这样的劳资动荡呢？舆论一度认为，所谓“无固定期限劳动合同”，也就是当年深受劳动者青睐的“铁饭碗”。假如新的《劳动合同法》把“铁饭碗”还给了部分劳动者，则无疑表明了某种保护性的价值取向。也许是受这样的舆论引导，一些对人力资源的知识结构有着较深依赖的企业表现出恐慌情绪，纷纷筹划自身的应对和规避方案。华为的“辞职门”就是在这样的背景下上演的。下载后可任意编辑 但让人们大跌眼镜的是，就在“辞职门”风波愈演愈烈的时候，参加制定《劳动合同法》的有关专家却公开表示，整个社会尤其是企业界对第十四条出现了误读，签订“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。“无固定期限劳动合同”与固定期限劳动合同相比，并没有什么特别待遇，“需要解除就得解除，需要裁员就得裁员”，甚至，“无固定期限劳动合同”终止之后“没有补偿”，这实际上降低了企业的用人成本。假如真是这样的话，那华为的 10 亿补偿金不就打了水漂吗？劳动者对“无固定期限劳动合同”的追捧不也是一场空高兴吗？无论对于企业还是劳动者来说，这感觉都与坐过山车相仿。 企业对《劳动合同法》第十四条的抵触，参加立法者对它的最新解释，都让一部新法的价值取向变得晦暗不明。假如说，人们曾经认为《劳动合同法》是...
