绩效管理制度 一、 绩效管理的目的 1. 绩效管理制度是落实公司战略目标，实现“将战略转化为每个员工的行动”的根本保障； 2. 通过绩效管理，将公司战略目标和部门目标以及员工个人目标紧密相连，确保员工的行动和公司的目标相一致，引导员工进行战略思考，并将公司战略落实到本职工作； 3. 明确公司对员工的期望和要求，激励员工主动思考，主动工作，帮助员工和组织一起成长； 4. 加强经理与员工的相互理解和信任，构建经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，帮助员工成功，迈过人生的一个坎，成为优秀的职业人； 5. 为薪酬调整、岗位调整、培训发展、职业生涯规划等工作提供依据。 二、 适用范围 本制度适用于所有在职员工 三、 定义及名词解释 1. 目标：目标是公司、部门及个人所期望达成的工作结果； 2. 绩效：在公司战略目标以及部门目标的指引下，通过努力完成工作的行为与结果； 3. 关键绩效指标（KPI）：体现某一岗位支撑战略目标的关键性指标； 4. 数据来源：指能提供客观绩效考核数据或事实的部门，一般情况下，考核数据由第三方部门提供； 5. 衡量标准：指根据某一项考核指标的达成情况（数据或相关事实依据）而计算出的实际考核得分的规则； 6. 绩效辅导：指经理与员工围绕业绩合同进行的持续沟通。通过沟通，经理帮助员工理解绩效考核的意义和绩效考核指标的内涵，帮助员工理清在达成绩效指标的过程中可能遇到的障碍，以及需要经理提供的帮助。目的是在经理的帮助下，员工能在绩效周期内通过自己的努力达成考核指标，绩效辅导也是经理帮助员工成长的重要手段； 7. 绩效记录：绩效考核需要事实依据支撑，这也是避免考核双方因事实不足而引起误解和争执的保证。因此，要求各级经理在绩效周期内注意收集员工绩效表现的事实和数据，特别是定性指标，要收集该员工在完成该项工作时有哪些表现，如，超出期望的优异表现、时间延迟、没有按照要求的标准执行、严重偏离双方商讨的方向等； 8. 绩效考核：指到一定时间，如一周、一个月、一个季度、半年或者一年的时候，经理根据所收集的信息数据，结合业绩合同中的衡量标准，对员工的绩效表现进行打分，目的是帮助员工总结这一绩效周期内的表现，让员工认识到自己的优点和不足，以利于在下一周期内得到更好的改进； 9. 绩效面谈：绩效面谈是经理和员工的一次正式的绩效沟通机会，一般建议一个月进行一次高质量的绩效面谈，通过面谈，经理帮助员工系统梳理工作中...
