1 指導老師：房美玉 老師 組 別：第四組 組 員： 李秋慧 Echo 吳菁芳Candice 童小洋 Teresa 張思綺 Camille 陳文獻 Vincent 2 壹、 前言…………………………………………………………………1 貳、人格特質衡量與人才雇用…………………………………………1 一、 什麼是人格特質？ ………………………………………………1 二、人格特質為什麼可以做為雇用之決定要素？……………………2 三、人格特質衡量與侵犯個人隱私……………………………………2 四、人格特質衡量的表面效度…………………………………………2 五、人格衡量方法的偽造………………………………………………3 六、衡量行為與衡量人格，孰輕孰重？…………………………………3 七、人格具有持久性……………………………………………………3 參、Big Five 人格特質之分類與內涵…………………………………4 一、Big Five 大致符合 H.J.Eysenck(1991)的人格特質分類原則……4 二、Big Five 的內容及定義……………………………………………5 三、五大人格特質與工作績效的關係…………………………………5 四、五大人格特質與團體績效關係……………………………………5 肆、其他面向的甄選方法………………………………………………5 一、 應徵表格 …………………………………………………………6 二、 結構式面談 ………………………………………………………6 三、 能力測驗（ability test） ………………………………………6 四、 傳記式量表（biographical data）………………………………7 五、 評量中心法（assessment center）………………………………7 3 伍、新型招募工具 ……………………………………………………7 一、傳統的求職方法……………………………………………………7 二、網路求職系統(Internet Application sy stem)…………………8 三、網路招募的省思與管理 …………………………………………9 陸、結論…………………………………………………………………13 柒、參考文獻……………………………………………………………14 捌、附件…………………………………………………………………14 壹、前言 「贏在起跑點上」這耳熟能詳的字句，為組織在募集人才時，必須時常提醒自己的法則。今日所處資訊爆炸的年代，來自四面八方的求職者，提高了組織在找尋人才時的困難度。過...
