下载后可任意编辑五金制品企业薪酬体系设计案例岗位绩效制12024 年 4 月 19 日第二章 五金制品企业薪酬体系设计案例【客户背景】某公司成立于 1986 年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限于国内销售。经过几次改革，当前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人进展到现在的几百人，但企业的管理特别是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。【现状分析】经过深化调查讨论，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：●由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。●由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。●人力资源管理方面的其它问题：公司很多部门未设置流程关系，即使下载后可任意编辑有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。【解决方案】●建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。●薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。●人力资源管理其它配套解决方案：明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。【实施效果】以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合32024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑的事项能及时完成。一年后，该公司的年产值即比上一年增加了 50％以上。薪酬管理制度一、总则1、目的(1)建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；(2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；(3)实现薪资管理与分配的制度化、法律规范化。2、适用范围(1)本制度适用于本公司以下人员：→总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；→财务、秘书、文员等行政服务性人员；→各类技术人员和非日薪制的品检人员；→保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；→非计件工资的作业人员。(2)以下人员仅适用于工龄工资和福利津贴部分：42024 年 4 月 19 日下载后可任意编辑→日...
