劳动合同法热点难点问题解析 一、 取消 OFFER的风险及防控方法 二、 试用期内员工管理以及风险控制 三、 竞业限制的风险防控 四、 辞退员工的风险防控 五、 事业部撤销，能否辞退员工 六、 员工挑战公司，如何辞退 七、 辞退的方案设计 案例一：单位取消 OFFER，被判赔偿 用人单位发出录用通知后竟在规定报到日前一天反悔，害的已向原单位递交辞呈的刘小姐空欢喜一场，双方为此对簿公堂。 近日，上海市第二中高级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决，刘小姐获经济赔偿 2.4万元。问题及解决办法： 1、取消 OFFER为什么会产生风险？ OFFER可以视为企业与员工之间的一种协议，如果此员工接受此协议，为此向之前工作单位离职，而新的单位出尔反尔，就会给员工造成最直观的是经济上的损失，员工自然会要求索赔；反言之，如果员工并未向原工作单位提交辞呈，OFFER就自动失效。 2、取消 OFFER产生的纠纷是否属于劳动争议？ 取消 OFFER产生的纠纷不属于劳动争议，因为《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。企业向员工发出OFFER，但并未与员工建立劳动关系，则无法形成劳动争议，仲裁不会受理。 技巧：如本例所示，取消OFFER后如果员工向仲裁提出诉讼，但是因为未建立劳动关系，不能形成劳动争议，仲裁不会受理，这个时间段是最好调解的时间段，是处理事件的最佳时间点，单位如果在这个时间段处理好，就不会形成法院介入，导致后面的高额赔偿。 3、取消OFFER的赔偿范围是什么？ 企业取消OFFER，并非一定要支付赔偿。 （1）企业发出OFFER,但是员工并未从之前单位离职，企业可取消OFFER，不予赔偿。 （2）企业纯粹因为此员工自身原因取消OFFER，如发现此员工自身职业道德存在问题，履历存在虚假信息等原因，企业无需支付赔偿。 （3）但因企业自身原因取消OFFER，则需向员工支付赔偿。 4、在OFFER中规定公司的最高赔偿上限，是否可行？ 企业自主规定最高赔偿上限，不可行；责任人单方面限制自己的赔偿限额是不被支持的。 5、如何控制取消OFFER的风险？ （1）员工未在原单位离职，不会提出索赔。 （2）员工已经辞职，但企业取消OFFER，此时员工重点在于埋头寻找新工作，暂时顾及不上赔偿，企业比较好解决事情； 技巧：一般企业取消OFFER，员工提出索赔率大概在30%，所以不建议企业在发出的OFFER上规定赔偿，规定反而会提醒员工。 案例二： A单位聘用一女职工，劳动合同三年...
