下载后可任意编辑战略人力资源管理评价指标体系的建立1下载后可任意编辑标题: 战略人力资源管理评价指标体系的建立 战 略 性 人 力 资 源 管 理 者 角 色 的 转 变 许多学者提出了不同的角色模型。对于企业人力资源管理从业者在企业中的地位及所应承担的角色, 不同学者提出了不同的看法, 概括来说有以下几种: 1．战略家。作为战略家, 人力资源专家发表关于企业管理和进展劳工关系的长期政策, 这些政策受企业运作计划的制约。同时, 她们也参加制定和形成企业的商业计划, 人力资源管理专家应说服高层管理者制定一个能充分发挥人力资源核心竞争力的计划, 即人力资源战略融入整个企业战略, 形成战略适应。 2．商业伙伴。作为商业伙伴, 人力资源管理从业者和一线经理一样都对企业成功负责。正如泰森(1985)和乌拉瑞奇·乌尔里克(1998)所提出的那样, 作为商业伙伴的人力资源管理专业人士与上层管理行为一致, 从而确保她们为一个长期的战略目标服务, 并有能力抓住商业机会, 预测宽阔前景, 帮助企业达到目标。这意味着人力资源管理专业人员在承担商业伙伴角色时能对企业的战略了如指掌, 明确企业所面临的机遇与挑战、 优势与劣势, 能为企业进展提供方案。 3．干预者。人力资源管理者要观察和分析企业内外的现状, 并对此做出客观推断。要能够观察到绩效问题、 生产力水平、 能力、 动机以及调停矛盾, 要能够识别员工需要, 找出症结, 然后提出建议。提出方案干预岗位设置、 团队建设、 培训、 沟通沟通和新技术以及形成新的工作流程和工作方法。干预是发现问题、 理解问题、 解决问题的过程, 人力资源管理者应成为这方面专家。 4．改革者。人力资源管理专家应极力推行改革, 引进新的程序和措施。这种革新必须建立在对企业目标与企业精神的分析和讨论之上, 并与之保持一致, 切合实际的革新远比借鉴其它企业的成功典范重要得多。 5．内部咨询者。作为内部咨询者, 人力资源从业人员和外部2下载后可任意编辑咨询者一样, 与同事、 雇主并肩工作, 一起参加分析问题, 提出方案。她们能理解企业的当务之急, 对企业的运行计划、 企业环境和企业文化十分了解, 能领悟内部雇主的需求, 和她们协力寻求解决问题的办法, 同时也确保独立性和主动性, 以维护措施方案的专业性。 6．监督者。人力资源专业人员要成为人力资源政策和程序实施的监督者, 以及关注企业人力资源的价值, 确保方针和政策得以一贯坚...
