主题描述 我们公司实行季度考核，每个季度底进行分数统计，并按分数所对应的等级进行绩效奖金核算。 在统计过程中发现，由于部门的考评主体不同、部门性质不同导致部门之间的绩效分数失衡；像有些部门评分过严，整体分数就偏低；有些部门评分较松，整体分数就偏高。还有像一些与销售相的关部门，绩效分数会随着公司销售业绩变动而上下浮动；而有些职能部门，因为是一些常规工作，每个季度变动不大、得分较高。 那么，如何有效的平衡部门间的绩效分数，从而达到内部的一致性？ 写学习总结 全新总结模板上线， 马上尝鲜~X 学到了什么？写下来强化学习效果。 培训案例之思维模式 HR 进阶书《从优秀到卓越（珍藏版）》限时免费！ 牛人分享 平衡部门间绩效考核差异方法探讨 作者：流音桥 上海杨浦区 勤思考、会思考 3 6 3 8 2 一、问题 1 、公司实行季度考核，按分数对应等级进行绩效奖金核算 2 、部门考评主体不同、性质不同，绩效分数失衡，如何平衡绩效分数 二、分析建议 这个问题其实我在大概 5 、6 年前就在思考，当然，实践证明，没有一种方法能 1 0 0 %解决这个问题。我们只能通过不同方法的结合运用，达到一定程度上的最优。 1 、难度系数调整法 （1 ）方法： 在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，以“难度系数”的形式设立，与考核的结果相乘，来进行修正，从而使总体得分更为客观。 （2 ）举例： 公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，其指标完成的难度系数可以设为 1 .2 ，而对后勤人员的考核比较宽松，则系数可以设为 1 或者0 .9 。 （3 ）注意： 难度系数的核定，需要进行岗位分析、多... 一、问题 1、公司实行季度考核，按分数对应等级进行绩效奖金核算 2、部门考评主体不同、性质不同，绩效分数失衡，如何平衡绩效分数 二、分析&建议 这个问题其实我在大概 5、6 年前就在思考，当然，实践证明，没有一种方法能 100%解决这个问题。我们只能通过不同方法的结合运用，达到一定程度上的最优。 1、难度系数调整法 （1）方法： 在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，以“难度系数”的形式设立，与考核的结果相乘，来进行修正，从而使总体得分更为客观。 （2）举例： 公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，其指标完成的难度系数可以设为1.2，而对后勤人员的考核比较宽松，则系数可以设为1 或者0.9。 （3）注意： 难度系数的...
