如 何执行好绩效考核管理方案 绩 效 考 核 管 理 是 公 司 的 一 个 永 恒 话 题 ，企 业 管 理 者 都 在 绞 尽 脑 汁 地 想 办 法 加 强 公 司 的 绩效 考 核 管 理 ， 但 是 很 多 公 司 管 理 结 果 都 是 不 很 理 想 。 即 使 有 的 公 司 请 了 管 理 咨 询 公 司 ， 设 计了 很 好 的 绩 效 考 核 管 理 方 案 ， 但 是 实 际 执 行 效 果 仍 然 不 能 令 人 满 意 。 绩 效 考 核 管 理 困 难 的 原 因 很 多 ， 有 方 案 不 合 理 的 原 因 ， 有 公 司 执 行 力 不 强 的 原 因 ， 也 有企 业 文 化 的 原 因 ， 但 是 对 绩 效 考 核 管 理 理 解 不 透 , 执 行 过 程 中 没 有 抓 住 绩 效 考 核 管 理 的 根 本目 的 ， 机 械 执 行 也 是 一 个 很 重 要 的 原 因 之 一 。 具 体 表 现 如 下 ： 一 、绩 效 考 核 管 理 泛化 ， 公 司 一 切事务都 纳入绩 效 管 理 ， 导致参与绩 效 考 核 的 内容过 多 ，冲淡了 关键绩 效 指标。 考 核 考 核 管 理 实 际 是 期望通过 考 核 这种活动， 不 断激励员工向公 司 需要 方 向努力 。 但 是 公 司 里事务有 的 可以通过 正强 化 来引导， 员工只要 做好 就给予奖励。 但 是有 的 只能 是 采取负强 化 甚至惩罚的 方 式来禁止这种行 为出现 ，把所有 行 为都 纳入考 核 不 利于突出重 点。 二、片面追求定量化 ， 出现 捡了 芝麻丢了 西瓜的 现 象。 公 司 在 执 行 考 核 方 案 过 程 中 ， 为了 避免主观因 素对 考 核 结 果 的 影响， 力 求使 用客观性指标考 核 员工， 但 是 忽略了 指标的 重 要性和关键性， 考 核 指标只覆盖了 员工的 部分非关键工作， 关键工作却被忽略了 。 指标设 置失衡的 直接后果 就是 引导员工做好 了 非关键工作， 但 对 于关键工作却缺乏考 核 ， 员工给予关注不 够而不 能 很 好 完成。 例如 对 宣传工作比较典型的 考 核 指标是 在 媒体 上发表 文 章的 次数。 这一 指标设 置优点在 于好 衡量和考 核 ， 缺点在 于忽略了 效 果 。 好 的 ...
