如 何 降 低 员 工 离 职 率 的 几 点 思 考 在 知 识 经 济 、信息化高度发达的 当今社会,企业对人才尤其是高端人才的 争夺之战愈演愈烈。然而,在 企业发展过程中,不可避免地会遇到员 工 离 职 的 问题。合理、有序的 员 工 流动,能避免企业管理模式和思 维方式的 陈旧和僵化,有利于新的 观念和思 想的 引进和吸纳。但过于频繁的 员 工 流动,则会增加企业人力资源成本,影响组织的 稳定性,不利于企业长期、持续地发展。 一、员 工 离 职 原因分析 导致员 工 离 职 的 原因很多,这些原因的 表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源,可以从个人的 心理活动以及所引发的 心理机制来分析。 根据马斯洛的 “需要层次论”,每个人有五种层次的 需要,即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何 一个层次的 需要得到基本满足后,下一个层次的 需要就转变为主导需要。 赫茨伯格的 “双因素理论”表明,个人与工 作的 关系是一种基本关系,该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员 工 感到不满意的 因素大多与工 作环境或工作关系有关(例如 公司正确的 管理、监督、工 作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等,这类因素的 改善可以预防或消除员 工 的 不满,但不能直接 起到激励的 作用,故称为保健因素。员 工 感到满意的 因素主要与工 作内容或工作成果有关(例如 工 作成就、提升、任务性质、个人发展的 可能性、职 务上的 责任感等,这类因素的 改善可以使员 工 获得满足感,产生强大而持久的 激励作用,故称为激励因素。 结合上述两个理论可以看出,工 作环境或工 作关系属于保健因素,能给员 工 带来基本的 生活保障,实现员 工 个人基础层次的 需求。工 作内容或工 作成果属于激励因素,能给员 工 带来成就感和受尊重感,实现员 工 个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的 满足。在 此意义上,员 工 离 职 原因大致源于来自于企业和员 工 两个方面。 1 .来自企业的 原因 (1 福 利 待 遇 。 福 利 的 完 善 与 健 全 程 度 ,待 遇 的 公 平 与 合 理 程 度 ,都 将 影 响 到 员 工的 内 心 感 受 。 员 工 如 果 长 期 认 为 内 心 实 际 感 受 与 预 期 想 法 差 异 太 大 ,就 可 能 产 生 离职 意 愿 。 (2 工 作...
