第一章绩效管理概述○绩效：是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。○绩效的层次可分为：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。○绩效的性质有：多因性、多维性、动态性。◎绩效的影响因素有：1、个体因素； 2、环境因素◎绩效管理思想的历史沿革：在绩效管理思想的发展过程中，主要有三种代表性观点：1、绩效管理是管理组织绩效的系统。支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普。2、绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯。3、绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。○绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动；2、绩效主要是对员工行为和结果的管理；3、绩效管理是周期性、持续性的活动。●绩效管理（对组织）的意义：战略意义： 1、绩效管理可以有效地推进战略实施2、绩效管理有助于适应组织结构和变化；3、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。管理意义： 1、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础。2、绩效管理可以节约管理者的时间成本；3、绩效管理可以促进有效的沟通。开发意义。◎绩效管理体系的构成：1、绩效计划； 2、绩效实施； 3、绩效评估； 4、绩效反馈； 5、绩效评估结果的运用。◎绩效管理体系的特点：1、战略一致性；2、明确性； 3、可接受性； 4、效度； 5、信度。●绩效管理与绩效评估的区别和联系：区别： 1、人性观不同2、内容不同3、管理者和员工的参与方式不同4、目的不同5、效果不同 6、侧重点不同。联系： 1、从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。2、从员工的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，这也正是绩效管理所要达到的目的。●绩效管理的认识误区：1、绩效管理等同于绩效评估；2、决策者对绩效管理重视不够；3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；4、员工对绩效管理缺乏理解。●绩效管理实践问题分析：1、人力资源经理和直线经理定位不明；2、绩效管理与战略目标脱节；3、绩效指标缺乏科学性；4、绩效评估过于主观；5 忽视绩效面谈和绩效反馈；6、绩效评估结果没能得到切实的运用。第二章绩效管理的理论基础◎控制论的诞生标志：1948 年，美...
