绩效考核方案设计流程绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。以下小编为你整理了绩效考核方案设计流程，希望对你有所参考帮助。从流程的角度来解析，我相信普遍的绩效考核，都会经历以下 5 个步骤：要想明确薪酬福利和考核指标之间的勾稽关系，首先需要明确，考核指标有哪些。我觉得一个非常重要的考核指标就是业绩指标。实际上，从管理的角度来说，并非只有业务部门的人才有业绩，每个岗位，每个员工，都有他的业绩，销售代表的业绩是他的签单金额，管理人员的业绩是他所领导的蓬勃发展的团队，行政人员的业绩是窗明几净的办公环境，后勤人员的业绩是井井有条的物资供给，客服人员的业绩是良好的产品口碑，开发人员的业绩则是过硬的产品质量，等等。这些业绩都是由一项一项具体而琐碎的事务构成的，但我们不能将这些事务性的工作都设为考核内容，只能从中提取一些对于产出有关键性决定作用的事项，作为考核要点，这就是KPI。但是，做过绩效管理的人会发现，很多工作和岗位，仅用 KPI 是不能完全概括的，所以，仅靠KPI 来设计绩效考核制度是不周全的，应该还要引入另外一个指标，即是通常所说的能力指标。 在各自的分工上， 可以这样约略的概括，KPI代表的是从战略的角度出发，对岗位的绩效考核需求，能力指标则是反应了岗位的基本素质要求。简言之，考核指标要包括至少两类：业绩指标和能力指标。考核指标和薪酬之间的勾稽关系，在不同的公司，或者不同的部门，有不同答案，不过，通常情况下，会有这样一种大致的规律存在：越是对公司贡献大的部门，业绩指标在考核制度中所占的份额要越大，比如销售部门，市场部门；越是对公司长远发展起作用的部门，比如说产品规划部门、战略管理部门，则要更多的强调能力指标，注重开发员工的潜在能力，使之和企业长期战略相结合，不说一定能够促进企业战略实现，至少要保证关键时候不会掉链子托后腿。除此两类部门，公司中也还有一些其他的部门，诸如行政部，后勤，客服部门，乃至人力资源部，这些部门对于企业的发展不起主要作用，但又不可或缺，它们位列企业内部的辅助性部门，运营的好使企业锦上添花，运营的不好，也不会造成大的缺陷，对这一类部门的考核，KPI 和能力指标都不合适成为主要的考核内容，原因很简单，这些岗位本身...
