霍夫斯泰德的文化维度理论VIP专享

. .' 霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和 价值观 方面，在收集了 40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查 数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征， 而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、 区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异 可分为四个维度：权 力距 离(power distance) ，不确定性 避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义 与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度 (masculine versus feminality)。霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”， 是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征， 而是具有相同社会经验、 受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体， 不同的国家或地区的人们， 这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。荷兰学者 Hofstede 认为， 企业文化 是价值观和实践的 复合体 ，其中价值观是核心， 实践部 分则包括意识和象征。 Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构 ，他认为， 企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度 ( 对安全的需要、 以工作为中心、 对权威的需要 ) 组成，而实践部分则由六个独立的成对维度 ( 过程导向—— 结果导向 、员工导向——工作导向、 本地化 ——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化) 组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。 但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异， 同时忽略了一些被 企业文化学 术和实务界所熟知的价值观 ( 如创新等 ) 。由于定性研究 的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响， 因此在实践部分的维度结构中， 也没有出现诸如 社会责任 这类的维度。 [1] 后来，在加拿大 心理学家 迈克尔 · 哈里斯 · 邦德集中在远东地区研究的基础上（ Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个 纬度。文化差异的五个指标那么，不同...