okr-谷歌的绩效考核制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除okr:谷歌的绩效考核制度篇一：谷歌绩效考核方式 okR一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的 okR（全称为“objectivesandkeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，okR 克服了 kpi（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于 kpi 而言，okR 并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了 okR 这朵新花，并且格外茂盛。okR 和 kpi 两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。传统 kpi 的管理困境传统 kpi 在企业运用中往往遇到两个问题：1121.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改 kpi 甚至弄虚作假的现象，各项 kpi 都处于达成状态，考核流于形式。2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。kpi 要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，kpi 制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了 kpi。员工为了完成 kpi，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终kpi 达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的 okR 实践okR 全称是 objectivesandkeyResults(目标和关键结果)，源于 intel 为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999 年，intel 的 Vpjohndoerr 将 okR 引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是 intel 和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用 okR 系统。谷歌执行 okR 的基本要求1.最多 5 个 o(目标)，每个 o 最多 4 个 kR(关键结果)。2.60%的 o(目标)最初来源于底层。3.所有人都必须根据 okR 协同，不能出现任何命令。4.一页写完最好，两页是最大限值。5.okR 不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。212分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。6.争取 0.6-0.7 的得分。满分 1 分并不意味着成功，反而说明 o(目标)不具有野心。0.4 以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在 kR 仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。7.公司联合...