企业人才培养的有效模型过去，培养一个人才要花 2-3 年的时间，培养一个中层骨干更是需要 3-5 年的历练。然而，现实却是：如今的员工普遍在工作了3 年左右，就进入了一轮离职高峰期。 这意味着，除了要会“留人”之外，企业必须让人才培养周期变短，才能更多地利用自己培养和创造的人才资源。 那么，如何让人才快速成长起来，有效缩短人才培养周期，就成了重要命题。近日有专家分享了加速人才培养的 EASE 模型即：评估（Evaluation）、觉察（Awareness）、支持（Supports）和经历（Experiences）。 而这个“人才培养加速器”经过几年的运用、实践，得到了不断的丰富和发展。 那么，人才培养可以加速吗？会不会出现“拔苗助长”的后果？1人才培养可以加速吗？ 试想，我们可以期望一个 22 岁的人领导和管理 1 万人吗？ 实际上，在新中国的历史上，十大元帅里就有一位在 22 岁担任了师长，当时一个师就是 1 万人！那个年代的红军将领们，很多年龄很小就成为了优秀的军事指挥员。 在著名商业作家格拉德威尔的著作中，给出了一个人要成长为顶尖高手所需要的时间——也就是著名的“1 万小时定律”。这不仅仅指象棋大师这样的专业人才，也包括比尔·盖茨和乔布斯这类商业奇才。如果我们重温格拉德威尔的书，会发现机遇和环境对人才的成长非常的重要。每一个天才人物的成长，无不是一定环境因素优化组合之后的结果。所以，一定存在更有效的方式方法帮助人才加速成长，只是需要我们对人才成长的环境进行良性的干预和设计。~ 1 ~企业人才培养的有效模型2人才培养加速器“EASE 模型”是什么？ 我们应该干预哪些方面？又该如何去干预？ 通过研究国内外人才培养的科学成果和实践，智鼎总结出了 EASE 模型——既然 1 万小时能够成就一个杰出人才，那么具体应该怎么做？《刻意练习》这本书提出：要让能力快速提升，必须要进行有目的的练习，还要有一个导师给予持续的反馈，而且一定要走出自己的舒适区，这是“刻意练习”最重要的三个原则。 那么，如何让练习更有目的性？通过 EASE 模型的四个要素，可以加速人才能力的培养。第一个要素是评估（Evaluation），指的是人才培养必须要有一个标准，并持续地依据这个标准衡量培养对象行动的效果； 第二个要素是觉察（Awareness），也就是学员在接受评估以及实践的过程中，处在一种清晰的自我知觉状态； 第三个要素是支持（Support），比如：要给学员提供导师，还包括其他支持性环...
