HR 心得——个人价值可以计算 一、通过 HR 解决产值问题 我在 HR 工作时间很短，大约 2 年左右的样子，以前一直做销售工作，那时候一直认为销售部门才是公司的龙头部门，只有销售对公司的产值有着决定性的影响。 能够在 HR 工作也纯属机缘巧合，并且依赖于我们一位良师益友，并且从这时起才意识到原来的想法是多么的幼稚和片面。 企业在发展过程当中存在问题是必然的，大发展大问题，小发展小问题，不发展甚至呈倒退趋势时任何一个问题都足以致命。但这些问题大部分不都是因为人造成的吗？出现问题也要人去解决呀，所以很多问题站在 HR 的角度都是可以讲的通的。譬如之前提到的产值的问题，今年我们做了 5000 万产值，但为什么没有做到 8000 万呢？如果不是市场需求问题，那么一定是人的问题，人数量不够只能干这么多活，人员素质低等等。也就是说现有的这些人只有能力完成 5000万，而没有能力做到 8000 万。从这个角度看，产值低或者整体销售业绩不佳的根本原因是人的问题。 很多企业往往会陷进一个怪圈而无法自拔： 待遇差、收入低 导致 员工素质低 导致 产值低导致利润少 导致 待遇差、收入低 这个怪圈的突破口不是单纯的业务行为，而是人，解决这个问题最好的方法就是通过招聘与培训机制。 1 、招聘 如同采购一样，只有给出相应的报酬才有可能招聘到企业想要的的那些人，所谓一分价钱一分货，没有高额报酬是很难招聘到有能力的人的。可是报酬的多少也并不是靠拍脑袋拍出来的，一定要有理论计算依据，而这个依据的基本数值应该就是当年的目标产值。比如说我们今年的目标产值是 2 个亿，那么我们是需要招聘有能力帮我们做到 2 个亿的人，所以报酬的计算方式当然是按照 2 个亿来进行反推导，计算出每个人部门的管理费用的具体数额，进而推导出岗位编制数量及薪资，在下面我会提到关于部门管理费及推导方法，在这里不多做赘述了。 2 、培训 培训是企业帮助员工能力提升的手段，是企业给予员工最大的福利。就培训形式而言可分为外训和内训两种，但无论哪种方式，培训完毕之后必须针对培训内容进行考核，考核要作为培训的一部分，没有考核的培训是没有任何作用的，考核完毕之后根据结果要做出相应的奖惩。 ■外训 主要针对专业技能（如：销售、HR、采购等）和综合素质（如：执行力、领导力等）2 大方面进行培训，集体外出或者请讲师到企业进行都可以。这种方式的培训除了使员工在专业技能方面的提高之...
