案例分析题 1 案 例分析题 第四章 绩效管理 1. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置 信 ，书面报告中写 了他很多问题、 缺点等 负 面的东 西 ，而 他的成 绩、 优 点等 只 有一点点。小王觉得 这样 的结 果 好 像 有点“不可 理喻 ”。小王从公司公布 的“绩效考评规 则 ”上知道，书面考评报告是要长 期 存 档 的，这对小王今 后 在公司的工作影 响 很大。小王感到很是不安和苦 恼 。 请 您 结 合 本 案例回 答 下 列 问题： （ 1） 绩效面谈在绩效管理中有什 么样 的作用 ？ 人力资源部门 应 该 围 绕 绩效面谈做哪 些方面的工作？ （ 2） 经过绩效面谈后 小王感到不安和苦 恼 ，导 致 这样 的结 果 其 原 因 何 在？ 怎样 做才克 服 这问题的产 生 ？ 答 ： （ 1） 说 明 员工绩效面谈的作用 ： ① 使 考评者 与 被 考评者 对绩效管理有更 加 全 面深 入 的认 识 ； 通 过绩效面谈，使 得 考评者 对绩效管理的目 标 、考评方法、 程序 有进一步 的认 识 ，有利 于 下 一轮 绩效考评工作的开展。 ② 将 员工绩效考评的情 况 反 馈 给员工。考评者 要将 员工绩效的真 实 信 息 反 馈 给员工本 人，对员工的成 绩、 优点进行 表扬 ，要指出员工的问题、 缺点，使 之 改正 。 ③ 依据 考评结 果 制定绩效改进计 划 。制定绩效改进计 划 是考评者 与 被 考评者 共 同的事 情 ，考评者 要给被 考评者 一定的指导 。 围 绕 绩效面谈，...
