宝洁人力资源部作客腾讯网谈公司招聘要点（2008年 10月 13日） 提起职业经理人摇篮这个词，可能我们一般人想到的就是低的人才流失率，高的成才率。是不是我们的理解就正确呢？ 杨宇丹说： 我觉得从每一个企业的出发点当然是希望能够招聘和培养和留住最好的人才，这个流失率，我觉得当然是有一个设定的一个范围之内，如果是一个企业一个人也不流动，这个并不是最好的状态，如果是我们希望的人才能够留住了，这是一个最好的状态。 主持人说： 流失率并不是越低越好。有没有这种现象或者是可能出现？比如说宝洁对我来说是一个摇篮，但是换一个人可能就是坟墓或者是怎么样，不太匹配，会不会有这种概念？ 杨宇丹说： 我想在我们经历里面暂时还是比较少的这种现象，为什么呢？主要是我们可以从宝洁的招聘开始讲，我想宝洁可能跟有一些企业不一样，有一些企业他们是招聘，最终是为了淘汰，可能有很高的淘汰率。我想也有一些行业它本身的设计是这样的。其实从宝洁的招聘来讲，我们招聘是为了 5年以后能够把一个大学毕业生培养成一个市场的品牌经理或者是一个销售的一个区域经理、市场经理甚至是10年以后，这位同事可以成为一个副总监，因为是怀着这样的一个招聘的目的，其实我们的招聘是非常谨慎的，也因为这样，其实我们更多的是希望能够尽量的投资在招聘和人才培养上来减少人才不成功率。 主持人说： 所以第一步选材就比较关键。 主持人说： 我听说宝洁有一个比较有特色的用人的理念，强调内部培养，内部提拔，听说十几年里头，我们中国区的副总监还是总监以上都是自己内部培养提拔，不太喜欢在社会上招聘。 杨宇丹说： 我也可以讲一下原因，让蔡靖也可以讲一下。 其实我觉得这是宝洁的一个一贯的用人策略，其实内部培养它有它的优势，当然也有它一部分的缺点，我们要补足的，主要的优势是在于一个人如果他一进公司就开始培养的话，那么他的文化，他的才能都非常符合公司的需要，而且更重要的是，我们的人才会把公司当作自己家里一样，就像是一个孩子自己从小在这个家里长大，他以后就把公司当成是自己家的一部分，更重要的是可以留住人才的心。内部培养也有一部分的缺点，比如说周期比较长，投资也是很大的。我们大部分的人才还是内部培养，可能有一部分的人才我们没有办法没有专业的知识培养的话，那么我们可能需要社会招聘，这些比如说我们有一些设计部门或者是我们的律师或者是医生这些比较特殊的行业在宝洁里面，我们可能还是需要...
