宝钢分公司分层次全方位的后备人才开发培养体系浅析 在世界经济和科技信息的发展日益全球化的今天，企业的经营资源也发生了根本性变化。企业经营过程中，人才、科技、信息等因素的作用越来越大，企业对其投入的比重相对物质资本而言也在不断加大，市场竞争实际上演变成了一场激烈的人才争夺战。 一、宝钢后备人才开发体系产生的背景 宝钢自从 1985年 9月顺利投产以来，已经走过了 20多年的风风雨雨。现阶段正是中国钢铁市场形势相当严峻的时期，产能的快速扩张，钢铁行业集中度低等一系列问题正不断暴露出来。与此同时，韩国浦项、日本新日铁、法国阿赛洛等国际钢铁巨头纷纷抢摊中国市场，国内各大钢铁企业重组加速，民营资本对钢铁行业的投入快速增长。钢铁市场的竞争日益激烈，宝钢面临着前所未有的挑战。要想实现“全球最具竞争力的钢铁企业”这一战略目标，宝钢必须把人才发展提到战略高度。只有拥有优良的人力资源，才能在竞争中取得优势。究其本质而言，人才是企业长盛不衰、基业常青的根本。在汉字中，“企”字去掉人字，就是一个“止”字，任何企业缺少了人才，就会停止发展，并注定被激烈的竞争所淘汰。 与人才密切联系的一个概念是后备人才，即企业未来的经营者、管理者和技术带头人，是企业各类关键岗位人才获得补充的源泉。宝钢一直很重视对后备人才的培养和开发，宝钢的后备人才开发体系主要是通过对内部现有员工能力的梳理、以内部提升的方式来系统有效的为组织持续提供人力资源，它是一个动态发展的过程，能够有效激励内部员工奋发向上，充分调动员工的积极性。 二、后备人才开发体系在宝钢的具体实践 宝钢分公司后备人才开发体系是一个通过对各个层级高潜能员工确定、科学评估、培养提高、持续跟踪的动态过程。主要有以下几个步骤： (一)梳理后备人才队伍现状，明确企业对后备人才的具体需求 通过对后备人才队伍现状数量、素质的盘点，宝钢制订了 4年人才规划工程，创建了符合宝钢实际的岗位胜任素质模型。 1.盘点后备人才队伍现状，细化对后备人员数量、结构要求。为了便于后备人才队伍的管理和服务，公司将后备人才按照岗位高低分为公司级后备人才、厂部级后备人才两个层次，按照从事岗位类型又分为管理后备、技术后备和技能专家后备三个类型。通过盘点现状，明确制订了 4年人才规划工程，确定了每年各层各类后备人才储备的数量，以保证后备人才结构合理、数量充足，均衡发展，满足公司快速发展的要求。 2.构建宝...
