精品文档---下载后可任意编辑绩效管理更注重过程管理 一直以来，大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部，为了选择一个合适的 KPI 指标，我们的 HR 经理们是绞尽脑汁，最后还达不到预期的效果，直线部门不满，人力资源部也是出力不讨好，所以，“绩效管理”就成了鸡肋，有很多的人力资源专业人士都这样在操作“绩效管理”，其实这是一个很大的误区。 首先，所有的 HR 经理应该改换观念，绩效管理不仅仅是几个 KPI 指标，明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。 其次，人力资源部应该弄清楚自己的定位，作为人力资源部只是一个绩效管理的提倡者，而非执行者，真正的执行者是直线经理，只有他们才能真正的提高绩效，发挥绩效管理的作用。 说了这么多“废话”，也应该说点实在的了，在实际中应该怎么操作呢 首先我们需要一份计划书，过程中的绩效管理应该由以下部分组成： 1、 设定绩效目标，这样的目标是由公司的目标合理分解出来的，并落实到每个员工。 2、 经理和员工保持持续不断的沟通，在沟通中发现完成绩效存在的问题，并协助员工解决这样的问题。 3、 记录员工的绩效表现，形成文档，这一点非常重要，这是过程绩效管理的痕迹，没有这样的痕迹就没有说服力，同时也无法完成我们后面的工作。 4、 年中(终)的绩效考核，此时的绩效考核只是绩效管理的 20%，确切的说只是一个总结，以为大部分工作已经在 2、3 中完成了。 5、 绩效管理的诊断和提高，在绩效考核完成后，结合绩效记录文档，我们就要发现绩效中的不足，并分析原因，找出对策，进一步提高绩效。 作为 HR 经理应该很清楚总经理的作用，过程中的绩效管理没有他们的支持，效果恐怕还不如结果式的绩效管理，因为，过程中的绩效管理将改变企业高层和中层主管的管理方式，而且他们的作用至关重要，所以，接下来我们应该利用我们的计划书说服总经理，得到他们的认可，这是过程绩效管理的成功关键。 第三，人力资源部经理应该和所有直线部门经理沟通，并达成一致，改变精品文档---下载后可任意编辑以前的绩效管理方式，在过程中管理绩效，绩效需要经理和员工共同完成，因为大量的工作需要他们来完成，经理是绩效管理的主体。 假如以上几点都具备了，我们的过程中绩效管理才能顺利开展。 绩效管理开展的具体步骤如下： 一、讨论立项 1、 制定完...
