绩效考核（行为绩效考核+业绩绩效考核）团队管理，总有两种矛盾，是“坚守规则”还是“坚守情息“
只坚守规则，将丧失领袖魅力 ; 只坚守情意，将丧失 公司制度
诸葛亮挥泪斩马谡，就是这两种坚守完美的结合
“ 先规则后情意”，更适合中国团队的管理； 先规则，是为公，是整体安全感的保障；后情意，是有义，是个人领袖魅力的诠释
守住一个规则很容易，难的是如何让规则有铁律，让制定规则的人有温度
马谡违了军令，街亭失守，不斩不足以坚守军规；马谡为诸葛爱将，痛心挥泪，大情大义是常
让团队敬畏企业规则，让团队敬爱领导人格；这便是卧龙先生的坚守
绩效考核就是一种习惯不需要复杂，但是需要做，上下级不能因为绩效考核而有怨气
本质上绩效考核就是一种沟通，通过目标的设定与绩效的沟通，实现双方的工作进度统一
一个企业做绩效要从高层开始，董事长的分数可以是高层的平均值，要低收入，大家都低收入，要高收入，大家都高收入
绩效考核前，目标设定要联合制定，这样大家得明白，这是一家进取的公司
负责人通过绩效发现企业的不足，通过绩效看到人才的不足，也树立了改革的决心及企业的实际能力
没有绩效，企业家很容易在盲目的环境中决策要么判断过高，要么没有数据依据，结果浪费的是时间，精力，还有资金
企业家真正要做的，并不是看到利益，而是通过目标的设定，全力进入，这叫 allin
高层人员，可以通过沟通，面谈，耐心的交流，来优化绩效，但报怨是不可取的真正有效的方法就是从哪里管，就到哪里沟通，但中国企业往往形成了管理者有意见，并不习惯找老板，而是相互之间说来说去，这样没有解决问题，还会滋生沟通的障碍
不要寄希望企业刚开始考核时多么的优秀，优秀是通过挫折得到的
没有一个个难点，绩效考核就不会优秀
所以管理者也不必把刚开始的绩效过度的影响自己的心情
只有双方（管理方与投资方）有一个心愿：那就是让对方的收益与存在价值变得更高，那这个组织就是
