绩效考核（行为绩效考核+业绩绩效考核）团队管理，总有两种矛盾，是“坚守规则”还是“坚守情息“？只坚守规则，将丧失领袖魅力 ; 只坚守情意，将丧失 公司制度。诸葛亮挥泪斩马谡，就是这两种坚守完美的结合。“ 先规则后情意”，更适合中国团队的管理； 先规则，是为公，是整体安全感的保障；后情意，是有义，是个人领袖魅力的诠释。守住一个规则很容易，难的是如何让规则有铁律，让制定规则的人有温度。马谡违了军令，街亭失守，不斩不足以坚守军规；马谡为诸葛爱将，痛心挥泪，大情大义是常。让团队敬畏企业规则，让团队敬爱领导人格；这便是卧龙先生的坚守。绩效考核就是一种习惯不需要复杂，但是需要做，上下级不能因为绩效考核而有怨气！本质上绩效考核就是一种沟通，通过目标的设定与绩效的沟通，实现双方的工作进度统一。一个企业做绩效要从高层开始，董事长的分数可以是高层的平均值，要低收入，大家都低收入，要高收入，大家都高收入。绩效考核前，目标设定要联合制定，这样大家得明白，这是一家进取的公司！负责人通过绩效发现企业的不足，通过绩效看到人才的不足，也树立了改革的决心及企业的实际能力。没有绩效，企业家很容易在盲目的环境中决策要么判断过高，要么没有数据依据，结果浪费的是时间，精力，还有资金。企业家真正要做的，并不是看到利益，而是通过目标的设定，全力进入，这叫 allin。高层人员，可以通过沟通，面谈，耐心的交流，来优化绩效，但报怨是不可取的真正有效的方法就是从哪里管，就到哪里沟通，但中国企业往往形成了管理者有意见，并不习惯找老板，而是相互之间说来说去，这样没有解决问题，还会滋生沟通的障碍！不要寄希望企业刚开始考核时多么的优秀，优秀是通过挫折得到的。没有一个个难点，绩效考核就不会优秀。所以管理者也不必把刚开始的绩效过度的影响自己的心情。只有双方（管理方与投资方）有一个心愿：那就是让对方的收益与存在价值变得更高，那这个组织就是有希望的。所以绩效考核要有几个关键点1／目标一定要精准2／结合当下，不要搞得太远3／绩效指标，2-3 个可以了，太多，人会很累4／设定目标要共同参与5／薪酬利益与考核要吻合6／成就感设定很重要，让员工觉得工作是美丽的7／不能只罚不奖，应是各半8／先行动再优化先行动再优化，就是管理的原则！这是信任，这也是方法论更是一个企业的希望所在！第一章绩效评分表第二章行为考核指标标准第三章专卖店店长绩效考核第四章专卖店经理绩...
