主题描述 行 政 、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI 指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，如何更好地对职能部门进行 KPI 指标设计？ 越来越多的企业重视绩效考核，有的企业甚至用量化考核来作为评价员工业绩的主要考核方式。相对于业务及生产部门有销售额、利润、产量、质量、交期等可量化的指标来说，职能部门的绩效量化指标确实比较难以确实。 如何更好地对职能部门进行 KPI 指标设计？ 公司确实年度目标后，分解到各个部门，生产部门产生了产量、质量等生产指标，业务部门产生了接单量、回款、利润等业务指标，职能部门没有也会生产一些相应的指标，如后勤管理费、人力资源部的招工成本 等指标，但 更多的可能是 体现 在 部门工作计划 上 。然 后就把 部门指标，计划 分解到岗 位 。 职能部门的 KPI 绩效考核指标量化虽 然 有一定难度，除 了固 定的职责 和工作内 容外 ，会发 生不少 突 发 性、临 时 性的工作，比如： 临 时员工关 系 事件 、工伤 、资金 缺 口 等，然 而 这些事情 又不是 职能部门一个部门能够 左 右 或 决 策 的，不少 是 与 公司高 层 或 公司决 策 直 接相关的，而 公司高 层 又不能出 面 直 接处 理这些工作，就 难以避 免 的需 要职能 部 门 冲 锋 在 前 ，处 理 不 少 对 内 、对 外 比 较 棘 手 的 工 作 ，包 括 对 社 区 、政 府 等 ， 从 某 种 程 度 上 讲 ， 公 司 领 导 对 职 能 部 门 的 工 作 是 看 在 眼 里 、记 得 心 里 的 ， 然 而 由 于 不 是 公 司 业 务 部 门 ， 从 赢 利 角 度 上 看 ， 不 能 直接 给 公 司 带 来 直 观 的 经 济 利 润 ，又 不 得 不 让 职 能 部 门 处 在 公 司 非 主 要的 地 位 。 在 绩 效 考 核 这 件 事 上 ， 行 政 人 事 部 门 首 先 是 推 行 部 门 ， 其 他 业 务部 门 不 可 否 认 的 就 会 盯 着 包 括 财 务 在 内 的 职 能 部 门 如 何 考 核 ， 所 以 ，对 于 职 能 部 门 的 考 核 ， 有 其 特 殊 性 ， 下 面 以 人 力 资 源 部 、 行 政 部 KPI和 非 KPI 各 一...
