哈佛大学 HR 课程 Harvard Business School?人力资源诊断? 人力资源诊断 第一章 管理诊断前的准备 一、人力资源管理诊断的意义 人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素养的上下决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作到达 “人〞与“事〞的动态适应性目的的一种参谋效劳活动。可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方面表达在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以沟通，有利于提高企业管理者的经营能力。 二、 诊断准备 预备诊断是为正式诊断作准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。 接受诊断企业要提供以下 18 项资料： (1)企业从业人员数及构成情况； (2)组织机构及职权范围； (3)劳动纪律和出勤情况； (4)过去一年的生产情况； (5)各类人员的变动情况； (6)工资和奖金的情况； (7)离职、退休制度及其执行情况； (8)作业规那么的实施情况； (9)人事考核和能力评价的方法； (10)现场整顿和平安卫生状况； (11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断 (12)提薪、晋级手续及执行状况； (13)部门之间、人员之间的情报沟通情况； (14)福利保健设施及利用状况； (15)领导及从业人员的素养状况； (16)人际关系状况； (17)从业人员的工作热情； (18)近三年的劳动生产率变化情况。 搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原那么、工作贯彻等。 了解受诊企业劳动环境的特别性。 准备诊断方案和调查问卷。调查问卷要根据专题进行设计，切忌牵强套用 了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物及其成长过程。 了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战...
