建筑设计公司的管理之道人才是“宝”，这对建筑设计公司来说最恰当不过了。在建筑设计公司，设计凌驾于公司之上，而驾驭设计的就是拥有创意智慧的人才了。那么，在一个建筑设计公司中，不同阶段会有怎样的人才结构对于不同背景的人才，实施哪种管理手段更有效为此，我们采访了上海联创建筑设计有限公司董事长薄曦。 团队多元化的人才结构 一个团队的人才结构对其运营起着至关重要的作用，而便于掌控的团队一定是最适合公司进展的。 《建筑英才》：联创的团队构成有着自己的特色，在年龄结构、知识背景、地域特点上都有别于其他公司，请问形成这种结构的原因是什么 薄曦：在地域方面：公司的总部设在上海，员工来自五湖四海，重要管理层都是东南大学同学。虽然大家不见得全是上海人，各自的工作也不在一个区，但因为上学在同一所学校，不仅会有一种很亲切的校友情结，也会带有一种“家族”色彩，便于工作中的相处和沟通，这也是选址在上海的原因之一。应该说主因是基于“地缘”关系。 知识背景和年龄结构：公司的高层都拥有建筑学背景、约 25 年左右的从业经验，大部分是恢复高考后的毕业生，平均年龄在 40 岁左右。应该说我们的人才结构比较全面：既有从国内大设计院引入的人才，也有高校老师，还有从海外引进的海归人才。在整个团队中，这三种人比较多。但是，随着公司的不断进展，我们的团队人才已经多样化了，现在已经有天津大学、同济大学等高校的学生加入公司，逐渐在形成一个多元化的团队。 我们公司的人才架构看上去可能会比较复杂一些，但管理模式却是比较简单的。设计公司的核心是制造，需要不同背景、不同的思维方式一起碰撞。我们希望不同性格的人在这样一个大家庭中一起互动。 应该说，联创目前的人才架构，是由公司目前在行业中的状况所决定的。 《建筑英才》：对联创来说，现在面临的最大压力来自哪些方面 薄曦：应该说是人才压力。建筑设计公司进展阶段不同其用人标准也不同，在进展初期，一般的建筑设计公司 80%的精力会在市场开发上；进展中期，随着客户的增多，市场压力变小了，人才压力就变大了。 对设计公司来讲，要把客户项目做好靠的就是人才，这也是建筑设计公司最核心的东西。所以，从去年下半年开始，我们建立健全了绩效、培训体系后，就把大量的精力放到人力资源上。我们要花大量的精力选人，仅我自己面试的员工就超过了 100 人。所以，人力资源部门的压力很大，因为人才对设计公司太重要了。 管理集...
