临时性员工管理：文献综述和趋势展望 2014 年 07 月 17 日 14：53 来源:《经济体制改革》（成都）2024 年 1 期 作者： 字号打 印 纠 错 分 享 推 举 浏览量 【作者简介】李虎，副教授，博士，南京大学商学院,南京大学人文社会科学高级讨论院驻院学者,江苏 南京 210000 目前,在中国国情下对临时性员工开展的专门讨论并不多见，这和国际讨论的现状形成了鲜亮对比,也不符合中国的管理实践。在中国国情下开展专门的临时性员工讨论的需要已经越来越迫切，这不但具有实践意义，而且具有理论价值。首先，对管理实践而言，使用临时性员工是一柄“双刃剑”,一方面，组织可以通过使用临时性员工降低成本、增加柔性;另一方面，假如不注重对临时性员工的管理，组织可能付出惨痛代价,临时性员工屡屡成为灾难事件的直接肇事者就是明证。其次，从管理讨论而言，“标准工作”假设下得出的管理理论不能再被简单套用于从事“非标准工作”的临时性员工，需要专门讨论临时性员工的工作动机、工作感受、工作态度和行为，中国人的文化心理特征对于国人从事临时性工作的独特影响也值得深刻探究。Connelly(2024)指出:在许多方面，临时性员工讨论与兼职员工讨论存在共同之处，它们都是在“非标准工作”情境下对已在“标准工作”情境下得到验证的成熟理论进行的再检验。与兼职雇佣关系讨论类似，临时性员工讨论大多遵循行为讨论的因果关系模型，即：组织的管理实践会影响临时性员工的工作态度和行为，个体特征和工作环境的复杂多变会使因果关系变得更为复杂。在下文中，笔者将基于因果关系模型,对过去 20 年国外临时性员工讨论的若干重要问题进行梳理和回顾. 一、临时性员工的主要分类 将临时性员工从事的“临时性工作"与“标准工作”以及其他形式的“非标准工作”区分开来是开展临时性员工讨论的基础。现有的组织行为和人力资源讨论大都假设员工从事的是“标准工作"。“标准工作”的特征是：员工只为一个雇主服务，工作合同无固定期限,并且从事全职工作。美国劳工统计局对“临时性工作”的定义被广泛使用：“假如在一份工作中,个人和组织之间不存在由明确合同或隐性合同规定的长期雇佣关系，或是个人的最低工作时长可以非系统化的方式变动,这份工作就可以被视为临时性工作"。根据这一定义，临时性员工可以根据从事工作的不同分为 4 类： 1.劳务派遣员工 大多数临时性员工是通过劳务派遣方式进入各种组织服务的。他们受雇于“劳务派遣公司”...
