第一章 人力资源规划三．综合题1．答：（1）见下图 1-1（2）问题在于:一些岗位人员供大于求（管理），一些岗位人员供不应求（研发、技术），人力资源供需结构不合理，因此没有达成供需平衡.解决办法:人力资源部进行科学合理的人力资源供需预测,制定全员培训计划和招聘计划。培训富余人员、入职人员、绩效差人员。招聘急需的技术人员、研发人员并进行必要培训。合理进行供需预测；得出人力资源流失率、保有率、晋升率,根据公司财务状况,制定人力资源规划和费用测算。2．答:（1）①管理层次、管理幅度不合时宜，导致人浮于事，机构臃肿:随着业务量扩大，人员增加，原有的管理层次、管理幅度不能满足管理要求。②组织结构不合时宜：原先的直线职能制，适宜业务范围外部环境稳定的情况，但现在业务范围扩大，且外部环境变化小,因此，建议实行事业部制或模拟分权制。③管理业务流程混乱：不能集中力量,以最小的投入获得最大产出,业务流程不顺，效率不高。各产品的生产、销售、研发有独立的市场，可以实行事业部制，所以,以分开为宜。(2）合并职能重复部门岗位。如办公室、行政部可以合并。因产销链清楚，可搞产、供、销一条龙 ,以节约中间成本;要做好物流工作，让库存为 0。拆分研发部、销售部，使规划部成为指导产销的主线.行政、人事部门职能清楚，各司其职,实行有效管理。（3）制定优厚裁员政策。如给被裁减者发放优厚失业金；裁减那些主动希望离职的员工；裁减绩效考核成绩低下、劳动态度差、纪律差的人员.原则：合法、协商一致，公平公正。技巧：做好被裁减人员的思想工作，晓之以理，应讲明:为什么裁员?为什么裁你？动之以情:搞好补偿金核算和发放；善后的评估和总结.3．答：(1）原有组织结构的主要问题是：缺乏弹性,组织内部缺乏横向沟通,缺乏专业化分工，不利于企业管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才 ,这是很难做到的;尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于企业领导人集中精力讨论企业管理的重大问题.因此,直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单，业务稳定的企业。（2）由直线职能制变革为事业部制（下图 1-2）。（3)促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后...
