人力资源绩效管理理论初探 人力资源绩效管理理论初探 一、我国人力资源进展沿革 我国的人力资源管理大致经历了三个阶段：一是单纯的行政人事管理阶段,在这个阶段人没有被看作资源来管理.人事、劳动部门履行单纯的行政职能，负责人员的进入、考核、日常考勤、工资奖金发放等,并负责办理人员离职、退休、离休等事宜；二是单纯的人力资源,人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，使员工的工作接近企业的标准和要求;通过薪酬与考核设计调动员工积极性。在这个阶段，人力资源被看成资源，但没有上升到战略的高度,不利于开发人员的潜能；三是随着经本文由毕业论文网收集整理济的进展，人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视。人力资源管理有了新的内涵，在企业管理和进展中发挥出越来越重要的作用。人力资源部承担起新的职责,人力资源开发及管理日趋重要。 二、人力资源管理与绩效管理内在关系分析 Penrose 认为企业生产的产品和提供的服务与企业员工所拥有的知识密切相关。企业有能力提供新产品和取得更高的绩效，这种能力能否得到发挥则取决于企业组织人力资源的方式.各部分人力资源实践之间存在多种关系：一是可加关系,即两项实践一起产生的效果大于它们各自单独产生的效果；二是交互关系，包含替代关系和协同关系两种形式.SHRM 讨论主要关注人力资源实践间的协同关系，当几项实践一起运用所产生的效果大于它们单独产生的效果的加总时,人力资源实践之间就存在协同效应。 一些实证讨论也得出结论，只有当培训、激励制度、高选择性、灵活的岗位设计以及绩效管理等要素之间形成互补关系或者捆绑关系时，它们的捆绑或互补式的人力资源管理才能带动生产率的提高及绩效的提高。人力资源实践应该彼此整合在一起（内部匹配）与组织目标相协调(外部匹配)的思想早已隐含于 20 世纪八十年代的人力资源讨论模型中。内部匹配是指人力资源工具或政策，如招聘、培训、绩效管理和奖酬制度等在体系上的协调性与一致性，而外部匹配则指人力资源政策与组织战略的一致性. Laursen 通过对 726 家丹麦企业的讨论发现，在知识密集型企业中，互补性人力资源实践对绩效管理的影响大于单一的人力资源实践.在人力资源系统中，评价体系和探究式学习共同对企业产品创新产生显著的影响.探究式学习和权变式酬劳体系的交互作用对技术创新系统的影响已得到验证,说明有必要仔细考虑人力资源实践的交互作用。 三、从战略人力资源角度分析人力资源绩效管理...
