第四章绩效管理1、绩效管理系统是由考核者、被考核者、绩效指标、考核措施、考核程序与考核成果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所构成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员鼓励等功能的有机整体。2、绩效指标需要考核者和被考核者共同制定。3、绩效指标是从企业战略目的中提炼出来的，而绩效指标的顺利完毕也就意味着企业战略目的的实现。4、考核成果是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。5、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：工作分析是绩效指标设定的基础（绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指、工作态度指标和否认指标）；绩效管理为员工培训提供了根据；绩效管理为人员配置提供了根据；绩效管理是薪酬调整的根据。6、绩效管理的措施体系：（1）德鲁克的目的管理（基本思想：以目的为中心、强调系统管理、重视人的原因；目的管理过程：建立目的体系、组织实行、考核成果、新的循环）；（2）丹尼尔和洛卡特的关键绩效指标（KPI 定义和衡量企业目的的过程，就是 KPI产生的过程；战术目的就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目的三者之和； KPI 的精髓，或者说是对绩效管理的最大奉献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。）；（3）平衡计分卡。7、按照绩效管理进行的前后次序，大体可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考核运作体系和成果反馈体系。1）绩效指标体系，按照重要性的大小，可以吧绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；2）考核运作体系。考核运作体系包括考核组织的建立、考核者与被考核者确实定、考核方式措施、考核程序确立、考核信息数据的搜集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容3）成果反馈体系详细表目前人员规划、人事调整、员工鼓励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面8、绩效管理系统设计的详细环节：（1）前期准备工作：明确企业的战略目的，进行工作分析以形成工作阐明书，在工作阐明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作重要是为设计绩效指标体系而准备的。（2）指标体系设计：首先要根据企业战略目的的规定，设计企业层面的 KPI，然后运用措施技术将企业关键绩效指标分解到部门、班级以及岗位；根据工作阐明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不...
