人力资源管理研究的六个问题:规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。第一种问题:人力资源规划——供需预测、供需平衡。1、组织构造是组织内部分工协作的基本形式或框架。2、古典组织理论是以行政理论为根据;近代组织理论是以行为科学为理论根据;现代组织理论是以权变管理理论为根据。3、组织设计理论分为静态和动态的组设理论。静态重要研究体制、机构和规章;动态重要还研究组织构造设计、协调、信息控制、绩效管理、鼓励制度、人员配置及培训等。4、组织设计的原则:(任)务与目的原则、(分)工与协作原则、管理(幅)度原则、(集)权与分权的原则、(稳)定与适应相结合的原则。5、组织构造设计的程序:选择组织构造模式(影响原因:企业环境、规模、战略、信息沟通);根据选择的模式划分不一样的、相对独立的部门;为各部门选择合适的部门构造,进行组织机构设置;将各部门组合起来,形成特定的组织构造;根据环境变化不停调整组织构造。6、以工作和任务为中心:选择直线制、直线职能制、矩阵构造模式;以成果为中心:选择事业部制、模拟分权制;以关系为中心:重要是跨国企业、尤其巨大企业。7、企业战略与组织构造关系:组织构造是保证战略实行的必要手段,组织构造服从战略。企业发展阶段阐明战略与组织构造关系:增大数量战略,选用简单直线制;扩大地区战略,选用直线职能制;纵向整合战略,选择事业部制;多种经营战略,选择矩阵构造或经营构造。8、组织构造变革的程序:诊断、实行、评价。组织构造诊断:组织构造调查(掌握资料:岗位阐明书、组织体系图、管理业务流程图)、组织构造分析(内外环境引起企业战略和目的变化:增长新职能、增强何职能、取消合并何智能;将决定企业经营的关键性职能,置于组织构造中心;分析各职能类别、性质。)、组织决策分析(决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者具有的能力、决策的性质)、组织关系分析(周围发生的关系、规定何种配合和服务、提供何种协作与服务)。实行构造变革:变革征兆(业绩下降、机构臃肿、内部矛盾增多、员工士气低落等等)、变革方式(改良式、爆破式、计划式)、排除变革阻力(换人、参与、培训)。组织构造评价:对变革后进行分析,考察效果和问题,将信息反馈给变革实行者,修正并为后来做好准备。9、人力资源规划的关键部分:人力资源需求预测、人力资源供应预测和人力资源供需综合平衡。规划的基本程序:调查、搜集和整理波及企业战略决策和经营环...