绩效练习题一、判断题（下列判断对的的请打“√”，错误的打“×”）1、 企业进行绩效考核时，假如某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考核措施。（×）2、 目的管理法是在不一样部门、不一样员工之间设置统一目的，因此可以对各员工和不一样部门间的工作绩效做横向比较，可以为后来的晋升决策提供根据。（×）3、 用于员工晋升晋级的绩效考核，其考核时间一般是在出现职位空缺或准备提高某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考核。（×）4、 获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定可以成功。（×）5、 对行政管理人员的绩效考核宜采用以行为或品质特征为导向的考核措施。（√）6、 在下级考核中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的理解，对其一言一行有亲身的感受，并且有独特的观测视角，因此考核成果具有客观公正性。（×）7、 现代的绩效管理跟老式的绩效考核相比较愈加强调量化，也更重视沟通的作用。（√）8、 考核指标有关性检查，即为检查每个考核项目和指标的考核原则与否是清晰、精确和有可测度。（×）9、 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，因此主管应当在沟通之前准备比较充足的有关被考核员工的有关资料。（×）10、 绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现实状况和管理水平进行深入检测与分析的过程。（√）11、 行为锚定等级评价法的一种环节是审核绩效考核指标等级划分的对的性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。（×）12、 行为观测法既可以对不一样工作行为的评估分数相加得到一种总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不一样的权重，经加权后再相加得到总分。（√）13、 在绩效管理的过程中，各级主管应当有能力根据考核的目的和规定，以及不一样下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。（×）14、 绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目的和内容，以及实现目的的措施、环节和措施所进行的面谈。（×）15、 绩效总结面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行状况，以及其工作体现和工作业绩等方面所进行的全面的回忆、总结和评估的面谈。（×）16、 在绩效面谈中，考核者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考...
