浅析铁路企业人力资源内部控制关键摘 要：通过分析铁路企业人力资源内部控制存在的关键问题及其产生原因,提出通过科学制定人力资源规划、优化劳动组织、发挥科技推动作用、完善人力资源政策等策略，建立和谐劳动关系，发挥人力资源最大潜能,实现人力资源结构的动态平衡.关键词：铁路企业 人力资源 内部控制《企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源》指出，企业人力资源应当关注“人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全”，以及“人力资源激励制度约束不合理、关键岗位人员管理不完善”、“人力资源退出机制不当"三项风险,由于铁路企业职工队伍较为稳定，人员外流占比微小，因而后两项风险较低,铁路企业人力资源内部控制的关键应该是第一项风险.围绕保障安全生产持续稳定、经营目标顺利实现这一首要任务,切实控制“职工总量超员、生产一线结构性缺员”风险，努力实现人才资源的最优配置。一、人力资源“总量超员、结构性缺员”现象及原因分析结构性缺员主要是指因为人员配置结构,如数量、年龄、专业、素养等不合理、人员供求关系失去平衡，由此造成的现有人员无法承担并完成相应工作任务而出现的人员的“相对”短缺.铁路企业普遍存在“总量超员、结构性缺员”现象。1.职工年龄结构失衡铁路企业人力资源入口较窄，经历过八、九十年代的社会招工、职工子女招录，以及铁路大中专、技校毕业生定向分配，当前基本局限在接收复转军人和招聘大学(大专）毕业生两个渠道。人力资源出口也主要集中在退休等自然减员渠道。人员进、出量近几年基本保持平衡。从统计数据来看，大秦公司职工年龄结构目前明显呈“橄榄形”，30 岁以下、51 岁以上职工各占总人数的 15％左右，而 31 岁至50 岁职工占到总人数的近 70％。目前职工队伍的年龄结构看似合理，但 10 年之后，40％的职工将进入 50 岁以上的“高龄”劳动力区间。从铁路行业对职工体力、精力、适应能力要求高的特点来看，中、低年龄劳动力不足与安全生产之间的矛盾将会突显。年龄结构失衡产生的原因在于以往企业对员工队伍建设缺乏清楚的认识，没有形成系统的人力资源规划机制。另外由于企业管理者任期不确定，从而导致短期行为，难以从企业人力资源长远规划着眼.结构性缺员的发生、进展是缓慢的、累积的，隐蔽性强，短时间不易发现，一旦察觉，问题就很棘手.2。不同工作地点人员配置失衡主要表现为偏远山区以及作业量大的车间班组缺员,而市区及作业量小的车间班组超员.由于铁路具...
