浅析铁路企业人力资源内部控制关键摘 要：通过分析铁路企业人力资源内部控制存在的关键问题及其产生原因,提出通过科学制定人力资源规划、优化劳动组织、发挥科技推动作用、完善人力资源政策等策略，建立和谐劳动关系，发挥人力资源最大潜能,实现人力资源结构的动态平衡
关键词：铁路企业 人力资源 内部控制《企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源》指出，企业人力资源应当关注“人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全”，以及“人力资源激励制度约束不合理、关键岗位人员管理不完善”、“人力资源退出机制不当"三项风险,由于铁路企业职工队伍较为稳定，人员外流占比微小，因而后两项风险较低,铁路企业人力资源内部控制的关键应该是第一项风险
围绕保障安全生产持续稳定、经营目标顺利实现这一首要任务,切实控制“职工总量超员、生产一线结构性缺员”风险，努力实现人才资源的最优配置
一、人力资源“总量超员、结构性缺员”现象及原因分析结构性缺员主要是指因为人员配置结构,如数量、年龄、专业、素养等不合理、人员供求关系失去平衡，由此造成的现有人员无法承担并完成相应工作任务而出现的人员的“相对”短缺
铁路企业普遍存在“总量超员、结构性缺员”现象
职工年龄结构失衡铁路企业人力资源入口较窄，经历过八、九十年代的社会招工、职工子女招录，以及铁路大中专、技校毕业生定向分配，当前基本局限在接收复转军人和招聘大学(大专）毕业生两个渠道
人力资源出口也主要集中在退休等自然减员渠道
人员进、出量近几年基本保持平衡
从统计数据来看，大秦公司职工年龄结构目前明显呈“橄榄形”，30 岁以下、51 岁以上职工各占总人数的 15％左右，而 31 岁至50 岁职工占到总人数的近 70％
目前职工队伍的年龄结构看似合理，但 10 年之后，40％的职工将进入 50 岁以上的“高龄”劳动力区间
从铁路行业对职工体力、精力、适应能力要求高的特点来看
