浅谈国有企业如何留住人才【摘要】： 随着改革开放和市场经济的进展，国有企业已经改制，然而改制后的国企人才流失严重，XX 公司也是有 20 多年历史的国有企业,2024 年改制，改制后人员流动较大，新招来的也干不到一年就纷纷辞职,虽然跟上了改制的步伐，但相应的制度还未健全和完善，所以国有企业如何留住人才,这是人力资源管理必须讨论和创新的主要内容。本文主要从国企人才流失原因进行分析，并提出国企留住人才的对策。【正文】： 企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。随着改革开放和市场经济进展的时期，国有企业的人才已逐渐在流失，特别是高学历、高职称、技术性人才流失特别严重，个别还表现在30 岁以下的低龄阶段。人才流向主要是民营企业，这使得国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使得国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。一、企业人才现状XX公司是XX国有集团下属的国有企业，2024改制，目前员工总共35人，重庆外派的9人，其他均是在成都本地招聘的员工。公司女职工较多，大学本科及其以上文凭2人，高中及以下文化程度6人.销售部门人员占总人数的1/3。公司人才现状的问题一是在于缺乏人员问题，无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。工作时间因而就显得不够用，造成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待;等到之后又是人员缺乏，工作进一步延迟.这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。部分人员紧缺，部分人员闲散各部门都喊缺人，但是人到底是在干什么。有时候不是人数不够，而是素养不到位，素养高低决定了工作质量和工作效率。二是员工的文化程度不高,本科毕业的仅有两人，还有一些是高中以下的文化程度，三是公司有部分老职工,为公司进展壮大立下汗马功劳，但由于历史原因,这些老职工普遍文化程度不高，理论知识跟不上，在评聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作质量和完成速度受到影响.人员增加渠道太少，与进展趋势不相适应二、企业人才流失...
