积分制薪酬管理制度 笔者常常看到一些企业为了寻求薪酬调整的公平性,管理者干脆根据职务级别来调整，同一级别的涨一样的钱
他们认为，这样做总该公平了吧
其实不然，这种薪酬调整背后的激励效果和随之而来的影响令人质疑
薪酬的满意度错综复杂，薪酬的三大公平(外部公平、内部公平、自我公平）决定了薪酬的满意度
从外部公平来说，不同岗位的外部薪酬价位本身就不一样；在内部公平来说，相同级别的不同岗位员工也会对自己岗位的价值有不同的看法；从自我公平来说,即使是相同岗位的不同员工在工作中的付出程度和贡献程度也是不一样的
因此，假如都涨一样的钱，实在是很难做到这三大公平中的任何一个公平，薪酬的满意度就无从谈起了
多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵，那就是企业希望导向的激励因素在起作用，这些激励因素包括：绩效成绩、能力素养、服务工龄、学历、专业技能和各类个人荣誉等，假如能系统地记录和测量这些激励因素的变化，科学地计算规则，用公平、公正、公开的方式来处理薪酬调整，那么企业调薪中的许多问题不都迎刃而解了吗
但是在操作时还是差强人意，具体呈现的问题是各种各样，如激励因素选取不当、计算规则设计不合理、操作流程有漏洞等
我们通过对一些企业的管理咨询实践，总结出了一套不论是在方法原理上，还是逻辑严密性上来讲，都还不错的薪酬调整工具:积分累进器
实践证明，具有较好的有用性和适用性,因此值得企业借鉴
积分累进器运用程序列1
人力资源部为每一个员工建立一个积分累进器帐户;2
将员工在年度的绩效表现、能力素养提升、学历提升、获得专业资质证书、工龄感谢、获得荣誉等因素，折合一定分值，计入积分累进器帐户，作为薪酬晋档或降档的依据;3
次年初由人力资源部计算、检查每个员工累积的积分，积分累进到晋档标准或降档标准时，人力资源部做出相应的薪酬晋档或降档建议；4
薪酬决策层对薪档调整的岗位进行复审,并最终决定;5
