第四章绩效管理一、(选）效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。二、（选)效标的类别：1、征性效标：即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质.2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.3、结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？" 三、（选或简答）绩效考评方法的种类1、行为导向型的绩效考评方法,包括主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。3、综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。四、结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的结构性表格，由考评者根据各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和推断，对其提出建设性的改进意见和建议.该方法简单易行,特别是要有被考评者的参加，使其正确性有所提高。但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。五、强迫选择法：亦称强制选择业绩法,是一种行为导向型的客观考评方法.考评者必须从 3～4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项）作为单项考评结果。可避开趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，最终的考评结果不会反馈给员工个人。六、短文法：亦称书面短文法或描述法。属结果导向型考评方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。七、成绩纪录法：属于结果导向型考评方法，适合从事教学、科研工作的老师、专家们采纳。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好.八、劳动定额法：属于结果导向型考评方法.注重方法讨论、动作讨论和时间讨论。九、绩效考评活动中可能出现的各种偏误:1、分布误差.A、宽厚误差 B、苛严误差或牵强及格 C、集中趋势和中间倾向；2、晕轮误差。晕...
