薪酬管理重点第一章1。薪酬：指员工作为雇佣关系的一方所得到的的各种形式的财务回报、有形服务与福利。2.薪酬模型：P12-P16薪酬模型主要包含三个模块：（1)薪酬目标；（2）构成薪酬体系基础的政策；（3）构建薪酬体系的技术。内部一致性：指在同一组织内部不同部门之间或不同技能水平之间的比较。外部竞争性：指与竞争对手的薪酬比较。第二章1.三种薪酬战略的比较 P252。战略：指的是一个组织选择的根本导向. 战略视角：关注的是那些可以帮助组织猎取并保持竞争优势的薪酬选择。3.开发总体薪酬战略：四步骤第一步：评估总体薪酬的含义(动态竞争、文化和价值观、社会和政治环境.员工的需求)第二步:绘制总体薪酬战略图（内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理)第三步：实施战略第四步：重新评估4.竞争优势的源泉:三种检验 一致性：与经营战略保持一致、与外部的经济和社会政治条件保持一致、与内部的总体人力资源体系保持一致差异化增加价值第三章1.内部一致性：通常被称为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。2。薪酬结构:是指单个组织内部不同工作或技能的工资率组合。主要通过薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬级差以及确定这些差异的标准来描述薪酬结构。内部一致性三个目标：支持组织战略、支持工作流程、激励员工行为3.不同组织的薪酬结构内部薪酬结构可通过以下三点进行界定：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的“标准或基础"4.内容：指完成一项工作所需从事的具体劳动以及劳动的方式（任务、行为、所需要的知识等） 价值：指工作的重要性,对组织目标的相对贡献区分：基于内容的薪酬结构会根据工作所需的技能、任务的复杂程度、解决问题所需的能力和工作的责任，对相关工作进行排序； 基于价值的薪酬结构会关注工作的技能、任务以及责任对组织目标的相对贡献. 政策 目标 技术内部一致性 外部竞争性 员工贡献薪酬管理 职位 职位 评价/ 内部分析 描述 认证 结构分析市场 市场 政策 薪酬界定 调查 线 结构分析资历 绩效 绩效加 激励定薪 定薪 薪方针 计划构分析成本 沟通 变革 评价 效率 绩效 质量 客户与股东 成本 公平 合法 使用价值：反映了员工从事某种工作所产生的产品或服务的价值。 交换价值：雇佣双方针对某种工作所达成的任何一种水平的工资。 基于工作的薪酬结构：以工作内容——任务、行为和责任作为建立的基础. 基...
