1.绩效管理：是指为实现组织进展战略和目标，采纳科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素养的全面监测、考核、分析和评价 ，充分调动员工的积极性、主动性和制造性，不断改造员工和组织的行为,提高员工和组织的素养,挖掘其潜力的活动过程。2.绩效考核:又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采纳科学的方法，根据一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志,调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独内容的推断。通常表现为以偏概全、一好百好 一无是处。5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”带“全”。7.360 度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评,就是由被考评者上级、同事、下级、和(或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360°的全方位考评,再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配,用什么来分配，分配的数量，分配的过程。10. 能力薪酬:是以劳动者自身条件(技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。11. 薪酬等级制度:是薪酬制度的核心,它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作)划分为不同的等级,按等级规定薪酬标准的名词解释一种薪酬制度.12. 市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来猎取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息 ，再对搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的...
