绩效型薪资结构和比例设计在计划经济体制下，很多单位的员工工资谈不上什么结构设计，始终就是一个数字，这种工资对员工而言是不具有激励作用的。 在一般企业，短时间内，员工的基本工资（个人部分和岗位部分）是很少变动的，变动比较大的是绩效工资。比如，一个销售业务人员和一个招聘专员，他们的固定工资都是2000 元，而绩效工资部分可能就会相差比较大。销售人员的比例可能是 3：7，而招聘专员的就有可能是 7：3 。针对技术人员来说，到底该怎样设计他们的薪酬呢？也要因情况而定.比如,一些做研发工作的技术人员，他们的工作性质假如是时间比较长，是前瞻性质的，这一类的技术人员的薪资就应该设计成固定工资部分更多一些才更合理。那么,到底什么样的薪酬结构是合理的？其组成部分的比例又应该怎样？ 根据三大价值导向原理，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗即： 有人问，那么伙食补贴、住房补贴等应该放在哪里?那是福利而非薪资部分. 那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者间的比例应如何确定呢？我们先看下面两个案例： 案例一： 表 5—1 XX 公司绩效薪资占比及浮动比例一览表（局部） 由表 5—1,我们可以看出，总监级（A 等）,营销管理类，绩效占的权重是 70％，浮动比例也是 70%，假如他的基准工资是 1 万元（基准工资=岗位工资+绩效工资)，那么我们可以计算出他最高的时候可以拿到 14900 元的工资,最低的时候就只有 5100 元。所以，为了更好的激励员工，我们在设计绩效工资的时候要留有一定的余地。 案例二： 表 5—2：XX 公司薪资结构及比例 表 5-3:XX 公司绩效等级与绩效薪资浮动比例 由表 5-2 和 5-3 我们可以看出，XX 公司把绩效薪资设计为基准工资的 40%，但它的上下波动的规则与案例一不同，它是以考核的等级来计算的。比如，考核后得出的绩效等级是 A 等，绩效工资就是 1.5 倍，最差的就是 E 等,绩效工资是 0。5 倍。运用这种方法，我们可以计算出总监级（A 等）,制造管理类,假如他的绩效工资的比例是 40% ，假如他的基准工资是 1 万元，他的最高工资就是 12000 元，最低工资 8000 元，这样有一个波动的区间，也就能很大程度上激励员工为了拿到最高的工资而不断努力. 我们再思考一下,在相同情况下,哪些公司会强调员工的绩效工资的比例要大呢？回答：销售型为主的、刚创立不久的公司等，一般都会这样。另外，以制造业为主的，或者企业持续稳定进展的...
