绩效管理体系的理论依据 绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据
它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划
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绩效管理体系的理论依据 (一)以关健绩效指标（KPI）为核心的绩效管理理论 关键绩效指标（keyperformanceindicators)简称KPI
KPI 法的核心思想是:企业业绩指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略目标实现关系最密切的少数关键绩效指标
在对关键绩效指标进行确定时，一般要遵守 sMART 原则
s 代表 Specific，意思是具体的，指绩效指标应切中目标，不能笼统,同时要将指标适度细化,并随情境变化而适时变化,具有可考查性；M 代表 Measurable，意思是可度量的，指绩效指标应该数量化或者行为化,需收集的绩效指标的数据和标准是可以获得的;A 代表 Atainable，意思是可实现的，指绩效指标和标准在付出努力的情况下，在适度的时限内是可以实现的，避开设立过高或过低的目标;R 代表 RealistiC,意思是现实性的，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的;T 代表Time 一 bound，意思是有时限的，注重完成绩效指标的特定期限，关注效率
KPI 法是一种能将战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具
另外，这种方法自企业的战略目标出发，通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标，并层层分解,直至形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系
(二）平衡计分卡理论 目前，传统的以财务指标为主的绩效考核体系已越来越不能满足现代企业管理进展的要求，因为传统单一的过去的业绩，并不能对企业未来的进展前景与获利能力作出评价；另一方面，这些信息只反映出了结果而没有反映出导致结果的驱动
