绩效管理的六项原则 绩效管理是常被企业管理者挂在嘴边的管理术语了，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手,基本上都有了绩效管理的概念，绩效意识也逐步深化人心。但在绩效管理实践中，企业由上至下往往会陷入这样的思想误区：高层管理者的“叶公好龙”现象,大家都说绩效管理好，不过那是针对下级管理者和基层员工的,真的考核到自己时，往往会百般抵触；中层管理者的盲从思想,不着力追求管理方法的改进,仅仅认为这是公司要求这样做的，只要按规定完成考核表就万事大吉了；基层员工的悲观情绪,他们会认为,考核就是扣分扣钱，那是管理者给自己上的“套”，从而片面理解了考核奖惩的正激励意义。从考核成效看，“重结果、轻过程”是要不得的，“员工严、中层紧、高管松"更是要不得的，这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。 绩效管理是围绕企业进展战略,制定企业和部门、员工的阶段性绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈，持续改善员工的工作绩效，并最终提高企业整体绩效的制度化过程。科学的绩效管理体系是以企业经营目标为出发点，专注于建立、收集、处理和监控绩效信息，并进行有机整合的一套流程和系统,注重于企业整体绩效的提升。绩效考核的一个总原则是:关键看每个员工的工作对企业产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作。因此，只要能够“激励尽可能多的员工”的绩效管理体系,就是好的体系,就是适合企业的体系.在实践操作中，我们要遵循并落实以下管理原则: 一、权责一致原则 各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清楚化、部门职能法律规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不可能做好绩效考核。所以,绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和给予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系,减少部门摩擦，降低对立情绪,提高企业整体运行效率.因此，科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础，对被考核者来说，只是考核你所在岗位的绩效表现，而不是针对你这个人.只有在这个前提下，绩效考核才有可能在企业顺利实施下去，才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。 二、量化考核原则 绩效考核是通过系统量化的方法,对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价....
