大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用,即没有与考核对象最为关怀的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制;没有制定绩效改善和调整计划。一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。假如运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下 5 种情形:1。用于薪资调整绩效考核 结果 运用 于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善;另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核 结果 运用 于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感.2。用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法.（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中,I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：等级系数A2B1。5C1D0。5E0若一年考核多次,则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2)年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上,乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中:E 为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单有用且与员工关联度较大的一种.如下图:表:与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数计划销售额毛利率顾客满意度重大事项完成率实际目标权重5.3 亿23%85%90%达成得分602010103.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深化地讨论,从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而推断是否需要培训，需要什么方面的培训。假如是因为态度问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；假如是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决.总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效.4。用于提出人事调整议案绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工,可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退.通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，假如是由于...
