考核指标评分标准的解析 第一条考核的分类 考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类
解析:企业绩效考核一般都分为上述三大类，这一点大同小异;但其类别权重及考核方法却是体现出 HR 的技术水平差异
本人认为业绩考核是关键，企业要的就是绩效，即期待的结果，所以必须牢牢抓住这一点；但同时也不能忽视对过程的考核：业绩考核是对应某一点上的，是静态的，代表的是过去；而我们更需要关注未来的绩效,这就需要我们对员工态度,能力及行为进行考察，这是基于绩效结果基础上对于过程的考核，员工产生绩效过程中的态度、能力及行为是决定未来绩效的 ,所以不能偏废
比如：一个优秀或差劲的(当然这是事后才有知晓的）区域销售经理，到新的省份开创市场，头一年的销售业绩也许都差不多，这时就需要通过对他们的态度、能力、行为考核来进行区分和界定
第二条业绩考核的方法 业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为 30 分，其中工作的质满分为 12 分，工作的量满分为 8 分，改革创新满分为 10 分
解析：业绩考核这一部分，我认为应是用数据来说话，尽可有用数据指标；本文中指标都是 BARS 指标，这也是我觉得最为标准的指标，当然也是最难的指标，这类指标的编写过程是体现出一个 HR 有没有技术含量的过程
一、工作的质是指： 1、所完成工作的正确程度、细致程度
2、所完成工作的效率
考评细则：工作的质:满分 12 分 1、所完成工作的正确程度、细致程度
占 6 分 （1）优秀：工作一直保持高水准;评分 6 分； （2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分 5 分； （3）一般：大体满意，失误不是很多;评分 3 分； (5）较差：工作完成较差,频频出现失误；评分 1 分
2、所完成工作的效率
占 6 分 （1）优秀：合理分配时间，工作效率很高;评分 6 分； (2）良好：合理分配时间，工作
